İnsan Kaynakları Yönetimi - Kariyer Planlaması

[zeyn0]

ROHAN2 WORLD 1-120 TR TİPİ OFFICIAL YOHARA, BALATHOR VE AMON! 80. GÜNÜNDE! +10.000 ONLİNE! HİLE VE BOT %100 ENGELLİ HEMEN TIKLA!

Teknolojik gelişmeler ve bu gelişmelerin neden olduğu değişimler işlerin niteliğinin değişmesi ve örgütün gelecekle ilgili beklentileri kariyer planlaması yapmaya yöneltmiştir.

Örgütte kendisine bir kariyer yolu seçerek bu yolda ilerlemeye başlayan kişinin amaçlarını ve bu amaçları gerçekleştireceği araçları belirleme süreci kariyer planlamasıdır.

Kişinin örgüt geleceğine dönük hedefleri ile kendi bireysel hedefleri arasında uyum sağlayarak yaptığı işi daha iyi yapabilmesi için kendin geliştirmesi ve üstleneceği pozisyonlar için yeterli hale getirilmesi amacını taşımaktadır.

Bireyleri iyi bir kariyer planlaması yapabilmeleri için kendi yetenek ve becerilerine uygun bir meslek seçmeleri ve bunu yaparken de rehberlerden öneri almaları gerekir. Aksi halde yaptığı işi sevmeyen bir insan, o işte kariyer sahibi olmak istemez. Kariyer planlaması hem örgüt için bende birey için çok önemlidir.

Kariyer, bir işgörenin çalışma yaşamı boyunca izleyebileceği bir görevler dizisidir. Geleneksel olarak, kariyer kavramı yalnızca yöneticiler ve profesyoneller için kullanılırken, bugün bütün işgörenler için söz konusu olmaktadır.

Günümüzde önemi gittikçe artan kariyer kavramı için kariyer planlaması yapılmakta, kariyer geliştirmeye yönelik eğitimler verilmektedir.

Günümüzde işletmeler artık, profesyonel kariyer kavramı üzerinde durmakta ve işgörenlerini bu doğrultuda motive etmektedir. Burada ana sorumluluk kuruma düşmektedir ancak işgörenlerin de kariyer oluşturma ve geliştirmede önemli sorumlulukları vardır.

Kariyer hayatımızın her aşamasında bir basamak olarak karşımıza çıkacaktır

KARİYER NEDİR?
Kariyer sözcüğü kullanıldığı zaman herkesin aklında değişik kavramlar oluşmaktadır. Bu kavramlar, basit olabileceği gibi, karmaşık da olabilmektedir. Kariyer sözcüğünün en güzel anlamı, seçilen bir iş yolunda ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla para kazanmak, daha fazla sorumluluk üstlenmek; daha fazla saygınlık, erk ve prestij elde etmektir. Her ne kadar kariyer anlamı iş yaşamıyla bağdaştırılmışsa da, ev kadını, anne, baba, toplum önderleri vb.leri içinde bu süreç geçerlidir.

Türkçe`de tam karşılığı bulunmayan kariyer kavramı, genellikle, ilerlemeye ve yönetim hiyerarşisinde yukarıya yükselmeye elverişli işleri tanımlamada kullanılmaktadır. Kariyer, Fransızca “Carrierre“, İngilizce “Career“ kelimesinin karşılığı olarak Türkçe`ye girmiştir. Kelimenin sözlük anlamı, taş ocağı, koşu yeri, arena, genel kullanım alanı ise; yaşam, ömür ve meslektir. 1970 li yıllarda ele alınmaya başlayan bu kavram son zamanlarda sıkça kullanılan bir kavram haline gelmiştir..Kariyer kavramının değişik anlamlarda kullanıldığı görülmektedir..Günlük konuşmalarda kariyer;ilerlemek ,meslek,iş hayatı,başarı ,kişinin iş hayatı boyunca üstlendiği rolleriyle ilgili deneyimleri anlamında kullanılmaktadır.İlgili literatür incelendiğinde kariyer kavramına yapılmış bir çok tanım bulmak mümkündür.

Kariyer sözcüğü günlük konuşmada birçok anlamda kullanılır. “Kariyer yapmak“, “kariyer geliştirmek“, “kariyer sahibi“, “kariyerinin başında“ gibi kullanımlarda kariyerin, iş yaşamında ilerleme veya ileri bir konumda bulunma anlamında kullanıldığını görmekteyiz.

Kariyer kavramı kimilerine göre belirli bir konuda uzmanlık gerektiren meslek olarak algılanır. Bu görüşe göre yöneticilik, hukuk, tıp vb. alanlarındaki meslekler kariyer olarak, fazla uzmanlık gerektirmeyen meslekler ise iş olarak görülmektedir.

Bir başka görüşe göre kariyer belirli bir meslekte gelişmeyi, çalışılan organizasyon içinde hiyerarşik olarak sürekli yükselmeyi ifade eder. Kariyer başarısının, terfi ve maddi getiriler ile ölçüldüğü bu görüşe göre kariyerden söz edebilmek içi çalışılan pozisyonların birbiri ile ilgili olması ve sürekli daha üst pozisyonlarda çalışılması gerekir.

Diğer bir görüş ise kariyeri “Kişinin yaşamı boyunca edindiği işe ilişkin deneyim ve faaliyetler ile ilgili olarak algıladığı tutum ve davranışlar dizisi“ şeklinde tanımlamaktadır. Bireyin yaşamı boyunca giriştiği işlerin, bireyin vizyonu ve kariyer hedeflerine uygun olması, sonuçta bireysel hedeflerine ulaşarak yaşam doyumunu artırmasıdır.
En genel anlamda, seçilen bir iş yolunda ilerlemek ve bunun sonunda daha fazla para kazanmak, daha fazla sorumluluk üstlenmek, daha fazla saygınlık erk ve prestij elde etmektir. Her ne kadar kariyer anlamı iş yaşamı ile bağdaştırılmışsa da ev kadını anne, baba, toplum önderleri vb.ler için de bu süreç geçerlidir.
Kariyer, kişinin yaşamı boyunca edindiği işe ilişkin deneyim ve faaliyetlerle ilgili olarak algılandığı tutum ve davranışlar dizisidir. Bu kavram her ne kadar işe ilişkin olsa da, kişinin iş dışı yaşamı ve bu yaşamdaki rolleri de birlikte anlaşılmalıdır.

Kariyer sözcüğünün çeşitli anlamları vardır. Bu konudaki çeşitli tanımlamalar aşağıda verilmektedir.
• Kariyer, kişinin hayatı boyunca gerçekleştirdiği faaliyetlerdir.
• Kariyer, bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca, herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deney ve yetenek kazanmasıdır.1
• Kariyer, bireyin kamu yada özel çalışma yaşamında ilerleme sağlayacağı, bir başarı elde etmek amacıyla izlediği ve çalıştığı alandır.2
• Kariyer, ilerlemedir. Bir örgütte yada profesyonel hiyerarşide genellikle yukarıya doğru olan hareketlilik açıklanmaktadır.
• Cascio, kariyeri bireyin yaşamı boyunca mesleki pozisyonlarının sırası olarak tanımlanmaktadır.
• Kariyer, kişinin yaşamı boyunca edindiği işe ilişkin deneyim ve faaliyetlerle ilgili algıladığı tutum ve davranışlar dizisidir.
Bir psikolog gözüyle bakıldığında; “kariyer bir bireyin işi ile ilgili pozisyonları kişisel yaşama süreci boyunca peş peşe kullanmasıdır.
Kariyer yalnızca yüksek statüdeki yada hızlı ilerleme olanakları bulunan işleri yapan, kişilerle ilgili değildir. Demokratikleşmiş bir anlamı vardır. Yaptıkları işlere ve örgütsel konumlarına bakılmadan iş görenler iş yaşamları boyunca yaptıkları işler dizisidir.
Örgütün üst basamaklarına doğru yükselmenin meydana getirdiği değişikliklerle ilgili de değildir. Birey hiyerarşik kademede yükselmeden de çeşitli yetenekler kazanabilir yada kendinde varolan becerileri geliştirebilir.
Bu örgütte yada bir faaliyet alanında, işe alınma ile eş anlamlı değildir. Bugün çok faaliyet alanını ve örgütü içeren kariyer yolları ile ilgili deneyimli bir çok iş gören bulunur.
Örgütlerin, bireylerin kariyeri üzerinde tek yönlü denetime sahip olduğu düşüncesi, artık kabul görmemektedir. Artık iş görenler kendi kariyerlerinin planlaması ve denetiminde söz hakkında sahiptirler.
Biri psikolog kariyeri şöyle ifade etmiştir. “ Kariyer, bir bireyin işiyle ilgili pozisyonları, kişisel yaşam süreci boyunca peş peşe kullanılmasıdır. Bu tanımdan kariyer olgusunda 3 ana boyut ortaya çıkmıştır. Bunlar, birey, iş ve pozisyondur. İş ve pozisyon işletme veya örgüt aracılığı ile gerçekleştiği için, bir ay ve örgüt kariyer sürecinde karşılıklı bulunmaktadır. Kariyer olgunun 2 temel boyutu vardır.
I. Boyut; kariyerin planlama durumunda bulunan bireyin kendi kişiliğinde oluşacaktır. Birey iş ve çalışma hayatında içinde olduğu örgütte yerini bilme, anlama ve gelecekte nerede, nasıl olmak istediğini belirleme durumunda bulunacaktır.
II. Boyut ise, bireysel kariyerin örgüt açısından irdelenmesi ve yönlendirilmesidir. Örgüt bu boyutta kendi temel amaç ve yönetimini gözden uzak tutmadan söz konusu amaç ve yönelimlerin gerektirdiği düşünce bilincinde kalarak, kariyer planlamaları doğrultusunda biçimlenmiş bireysel amaç ve yönetimlere uymak veya onları içerik ve felsefe olarak zarar vermeden kendine uydurmak zorundadır.



KARİYER PLANLAMASININ TANIMI

Kariyer planlama; kariyerinde başarılı olmak isteyen kişiyi ilgilendiren bir süreçtir. Kişi, kendi bilgi, beceri ve ilgilerini güçlü ve güçsüz yönlerini değerlendirir ve işletmede yükselmesine ilişkin planlar yapar.1
Kariyer planlaması, kariyer yönetiminin bir bileşenidir. Örgütte kendisine bir kariyer yolu seçerek bu yolda ilerlemeye başlayan kişinin amaçlarını ve bu amaçları gerçekleştireceği araçları belirleme süreci kariyer planlamasıdır.
Kariyer, bireyin çalışma yaşamının bütününü kapsadığına göre bireyin örgüte adım atması ve çalışma yaşamına girmesi kariyerinde bir başlangıçtır. Kariyer planlaması, eğitimini tamamlayan bireyin ilk işe başlangıç döneminin yanı sıra bağımsız davranabilmek için yeterli deneyimi kazanması, diğer bireyleri yönlendirmesi geniş sorumlulukları üstlenmesi, orta yaş krizini hissedip addetmesi, örgüt hiyerarşisinde yükselmesi ile sonuçta geri çekilme ve emekliliğe hazır olması dönemlerini içermektedir.
Kariyer planlaması, bireyin, örgütün geleceğe dönük hedefleri ile kendi bireysel hedefleri arasında eş güdüm sağlanarak, yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliliklerin geliştirilmesi ve de ileride üstlenebileceği pozisyonları için yeterli hale getirilmesidir.
Kariyer planlaması, bireyin sahip olduğu beceri, ilgi, değer ve fırsatların daha çok farkında olması ile bireysel çabaları içermektedir. Kariyer planlama bu amaçları başarmak için kariyerle ilgili amaçları başarmak için kariyerle ilgili amaçları ve gelişme planları tanımlamayı kapsamaktadır.
Günümüzde insan kaynakları uzmanlarının büyük bir çoğunluğu, işe alma gereksinimlerini karşılamanın yolu olarak kariyer planlamasını görmektedir. İdeal olan tüm personelin kariyer planlama tavsiyelerini kabul etmesidir. Yöneticilerin, kariyer planlamayı teşvik ettiklerinde, personelin yönlendirmesi sonucunda kariyer amaç ve çalışmalarını düzenlemesi daha olanaklıdır. Yöneticiler, daha fazla eğitim ya da diğer kariyer geliştirme etkinlikleri için olanak tanıyarak personeli motive edebilmektedir.
Kariyer planlamasının temel amacı, belirli bir zaman sonraki net personel ihtiyaçlarının yordanması ve bu ihtiyaçlara cevap verecek şekilde kariyer planlaması stratejilerinin geliştirilmesidir.2
Kariyer planlaması ya da yaşam planlamasının gerçekçi kariyer bilgisi, konuyla ilgili değerlendirme ve danışmanlık girişimleri olmadan belli bir amaca ulaşması güçtür.3
Kariyer planı, bireyin kariyerinde ulaşmak istediği hedefi kolaylaştıracak bir haritadır. Kariyer planı iş hayatı boyunca birçok farklı aşamada faydalı olacaktır.4
Kariyer planlamasının birçok tanımı yapılmıştır. Bunlar şöyledir;
Kariyer planlaması, personelin sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerin geliştirilmesi ile çalışmakta olduğu örgüt içindeki ilerleyişini ya da yükseltilmesini planlamasıdır.1
Kariyer planlaması, bireysel kariyer amaçlarının ve bireyin bu amaçları başarması için gereken araçların belirlenmesi sürecidir. Kariyer planlaması, gerek bireyi gerekse örgütü etkilemektedir. Birey, bu planın alıcı ve uygulayıcısı da olsa, örgütün desteklemesi gerekmektedir.
Kariyer planlaması, personelin tutum, yetenek ve amaçları çerçevesinde işleri tasarlamak için örgütler tarafından gösterilen sistematik bir çaba olarak tanımlanabilir.
Kariyer planlaması, çalışma yaşamına girişe ilişkin yeni bir işe girme, transfer, yükseltme ve diğer örgütlere geçme gibi mesleki tercihleri içermektedir.
Kariyer planlama, tümüyle kariyerinde başarılı olmak isteyen kişiyi ilgilendiren bir süreçtir. Kişi kendi, bilgi, beceri ve ilgilerini, güçlü ve güçsüz yönlerini değerlendirmekte ve işletmedeki yükselmesine ilişkin planlar yapmaktadır.2
Kariyer planlaması, bireysel kariyer hedefleriyle örgütsel olanakların uzlaştırılmasını kapsar.3
Kariyer planlaması; kişinin, şirketin geleceğe dönük hedefleri ile kendi bireysel hedefleri arasında eş güdüm sağlanarak, yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliliklerin geliştirilmesi ve ilerde üstlenebileceği pozisyonlar için gerekli yeni yeterliliklerin kazandırılmasıdır.
Tanımlardan da anlaşılacağı gibi kariyer planlaması hem örgütü hem de çalışanı etkilemektedir. Kısaca kariyer planlamasında ve yönetiminde hem birey hem de örgüt her biri farklı alanlarda sorumludurlar. Burada önemli olan firmanın ihtiyacı ile kişilerin beklentileri arasında denge oluşturmak ve her ikisini de karşılamaktır.
Kariyer planlaması, kariyer planlaması, kariyer yönetiminin bir bileşenidir.4 Deyim, iş yaşamına giriş, yeni bir işe atanma, transfer, terfi gibi kariyer seçimlerini ifade eder. Buna göre kavram, bir bireyin mesleki yaşamını planlaması ile ilgilidir.5 Birey ve örgüt, kariyer planlamasının oluşturulması ve yönetiminde birlikte çalışırlar. Süreçte öncelikle bireyin kişisel ve yetenekleri ve ilgileri belirlenmeli, birlikte iş performansı değerlendirilmeli ve nihayet iş yaşamı boyunca planlanan pozisyonlar için bireye yeterli nitelikler kazandıracak faaliyetler saptanmalıdır.6 Kariyer planlamasının örgütsel ve bireysel olmak üzere iki yönü vardır. örgütsel yön, bireyin işine uygun bir şekilde ilerlemesini sağlayacak kariyer yolları ile ilgilidir. Bireysel kariyer planlaması ise, işten çok bireyde odaklaşmakta, onun amaç ve yeteneklerinin bir analizini ifade etmektedir.7 Teknolojik değişme ve gelişmeler, işin ve işgücünün niteliğindeki değişmeler, ihtiyaçlardaki farklılaşma, örgütleri kariyer planlaması çalışmalarına önem vermeye yöneltmiştir.





KARİYER PLANLAMASININ ÖNEMİ

Kariyer planlaması tümüyle kariyerinde başarılı olmak isteyen kişiyi ilgilendiren bir süreçtir. Kişi kendi bilgi, beceri ve ilgilerini, güçlü ve güçsüz yönlerini değerlendirir ve işletmedeki yükselmesine ilişkin planlar yapar. Kariyer planlaması hem birey hem de örgüt açısından son derece önemlidir. Kariyer başarısı veya başarısızlığı sonucunda her birey kendi kariyer yaşamıyla ilgili tahminlerde bulunur, kimliğini oluşturur, kişiliğini tamamlar ve iş tatmini artar. Bütün bunların ötesinde her birey kendi kendini tanımış olur, motivasyonu artar. Bu bireysel yönetim, davranış bilimlerinde kendini gerçekleştirme olgusu olarak nitelendirilir. Sağlıklı bir birey potansiyel olarak gelişip serpildikçe kendini geliştirmek yada bir diğer ifade ile ilerlemek, yükselmek gereksinimi duyacaktır. Birey açısından olgu, sağlıklı bir gelişmeyi simgeler.
Kariyer planlaması kesintisiz bir süreçtir. Çalışanların kendi amaçlarının ve önlerinde bulunan kariyer fırsatlarının bilincinde olması son derece önemlidir.
Kariyer planlaması hem çalışan, hem de organizasyon için en önemli avantajlarından biri, çalışan bireylerin motivasyonunun yükseltmesidir.
Tarihsel bir görünüm içerisinde bireyin eğitimi ve iş tecrübesi, kişisel temasları ve doğru yerde olması kariyer sürecinin anahtarıdır.
Birinin gelecekteki işinin kişisel olarak planlanması olan kariyer planlanması, bireyin meslek seçimini kapsayan yaşam planları ile ilgili karaları, iş ortamları, geliştirme planları ve performans planlarını içerir.1

KARİYER PLANLAMASININ AMAÇLARI

Kariyer planlamasında uyulması gereken en temel prensip, kariyer planlaması yapılırken, kişilerin yeteneklerinin değerlendirilmesi ve gelecekte ihtiyaç duyabilecek yeteneklerin belirlenmesidir. Kariyer planlamasının özünü bireysel amaçlar oluşturmaktadır.
Kariyer planlamasında yöneticiler, en önemli öğenin birey olduğunu unutmamalıdırlar. Kariyer planlamasında kariyer kalıpları dikkate alınmalıdır. Kariyer kalıbı, bireyin çalışma yaşamı boyunca gösterdiği iş ve kariyer davranışlarıdır. Kariyer kalıpları dört grupta toplanmaktadır:
Kararlı kariyer kalıbı; bu kalıbı izleyen birey, okulu bitirdikten sonra iş gücüne katılarak kariyeri boyunca aynı işi yapmaktadır.2
Bu kariyer içinde yer alan çalışanlar, yaptıkları işte içsel olarak motive edilmiş, psikolojik doyuma ulaşmış ve işinde son derece becerikli olanlardır. İşlerinde uzmandırlar.
Geleneksel kariyer kalıbı; ilk işler öğrencilik döneminde yapılan yarım günlük ve geçici işlerdir. Bunu 20-30 yaşları arasında yapılan ilk tam zamanlı işler izler. Bu tam zamanlı işler istihdam dönemidir. Bu dönemde yükselme olanakları sınırlıdır ve bu dönem genelde emekliliğe kadar sürer.
Geleneksel kariyer planlama yaklaşımları geleceğin ortamına cevap vermeyecektir. Mutlak suretle birey kendini bu ortama ayak uydurmak zorunda kalacaktır.3
Kararsız kariyer kalıbı; bazı bireyler kararlı istihdam dönemine kadar geleneksel kariyer kalıbını izlerler. Daha sonra da başka işlere geçerek deneme işlerini seçerler. Böylece kariyer sürecini yeniden başlatırlar. Orta yaşlardaki bireylerin kariyer değişiklikleri ve hareketleri bu türdendir.
Çoklu kariyer kalıbı; bu bireyler bir deneme işinden diğerine geçerler. Genelde eğitim düzeyi düşük bireyler bu kalıbı oluştururlar.
Örgütlerde bir çok kariyer fırsatı sağlanarak üyelerine bilgi ve tecrübe kazandırması ve bu kişilerin daha çok sorumluluk taşıyan pozisyonlara atanması imkanı verilirse, çalışanların hem fikirlerini yansıtmaları, hem de motive olmaları sağlanacaktır.
BİREYSEL KARİYER PLANLAMASI
Bireysel Kariyer Planlamanın Amaçları
Yöneticinin temel görevi işletmeyi yönetmektir. Yönetimin önemli bir organik fonksiyonu ise planlamadır. Bir organizasyonda beşeri ve finansal kaynakların başarılı şekilde kullanılması, planlamanın yapılmasına bağlıdır. Teknolojik değişim ve gelişmeler, işin ve işgücünün niteliğindeki değişmeler ihtiyaçtaki değişmeler bireyleri kariyer geliştirme ve kariyer planlaması konusuna önem vermeye yöneltmişlerdir.

Kariyer planlamanın bireysel amaçları aşağıdaki şekilde sıralanabilir.1
• Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için personelin geliştirilmesini sağlamak
• İş güvenliğini sağlamak
• İnsan Kaynaklarının etkili kullanımını sağlamak
• İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak performansın yükseltilmesini sağlamak
• Personelin iş tatminini, sadakatini, kendine güvenini ve işe bağlılığını sağlamak
• Bireylerin kendi kariyer başarılarını sağlamak

Bireysel amaçlar kariyer planlamasının özünü oluşturmaktadır. Amacını belirleyen birey, karşısına çıkan alternatif fırsatları daha iyi şekilde değerlendirme fırsatına sahip olur. Bireyler kendileri için önemli hususlara göre, kariyerlerinde ve yaşamlarında kendilerini tatmin edecek planları yaparlar ve hedeflerine ulaşırlar
Bireysel Kariyer Planlamasının Temel Aşamaları
Bireysel kariyer planlaması çeşitli adım ya da aşamalardan oluşan bir süreçtir ve aşamaları Gregory ve Ricky tarafından aşağıdaki şekilde sıralanmıştır.2

• Kariyer kararının ve gereksinimin farkında olunması
• Kişinin kendisi ve kariyer seçenekleri hakkında bilgi edinmesi
• Bilginin değerlendirilmesi
• Kariyer seçiminin yapılması
• Seçimin uygulamaya konması
• Değerlendirme
Kişinin Kendini Tanıması ve Değerlendirmesi
Kariyer planlamasının başlangıç noktası, bireyin kendisini tanımasıyla başlar. Birey önce kendisini anlamaya ve kendisi için neyin önemli olduğuna, onu heyecanlandıran şeyin ne olduğuna, hangi becerilerin kendisi için önemli olduğuna karar vermek zorundadır. Aşağıdaki sorulara cevap vermelidir.

• Ben nasıl bir insanım?
• Nasıl yeteneklerim var?
• Ne yapmayı istiyorum?
• Kuvvetli yönlerim ve kısıtlamalarım neler?
• Nasıl daha iyi bir pozisyona gelebilirim?

Birey kendi kariyer kararını vermeden önce, kendini değerlendirmeye tabi tutup, işinin kendi ihtiyacını karşılamaya yönelik olup olmadığını öncelikle değerlendirmelidir.

• Niçin bu işi istiyorum?
• Acaba başarılı olabilir miyim?
• Yeteneklerim bu işe uygun mu?
• Bu iş bana prestij ve iyi bir ücret sağlayacak mı?
• İlgi duyduğum alan kariyer amacıma uygun mu?
• Bu alanda piyasada iş bulma şansım nedir?

Seçilen işin veya hedefin, kişinin yetenek ve özelliklerine uygun, doğru bir iş olması çok önemlidir. Bu nedenle, birey kendi kişilik yapısını öncelikle değerlendirmek durumundadır. Çalışanların kariyer kararını vermelerine yardımcı olmak için yöneticilerin personele rehberlik etmeleri gerekmektedir. Bunun için öncelikle, kariyer yönetiminde, örgüt yöneticilerinin yapmaları gerekenler şunlardır.1

• Çalışanların, beceri, yetenek, ve tercihlerinin farkına varılması sağlanmalıdır.
• Olumlu bir çevre yaratılarak, çalışanların kariyer hedeflerini görmeleri sağlanmalıdır.
• Çalışanların, teknik ve yönetsel alanlarda tercihlerini değerlendirme fırsatı verilmelidir.
• İşinde ilerlemek isteyen biri için mevcut fırsatlar, dürüstçe çalışanlara anlatılmalıdır.

Çalışanların kariyer seçimindeki keşif dönemi, bireyin kendini değerlendirmesi, beraberinde kariyer beklentisi için bazı bilgi kaynaklarına başvurmasını da gerekli kılar. Bunlar, ailesi arkadaşları, yazılı kaynaklar, sanayi ve çalışan insanlar, sosyal, resmi ve politik örgütler, serbest piyasada çalışan iş sahibi kişiler olabilir.
Fırsatları Tanıma
Bu aşamada birey kariyer alanlarının farklı tiplerini ortaya koyarak, seçenekleri belirlemeye çalışır. Araştırma ve seçenek belirleme olarak da adlandırılan bu aşama, bireyin kariyer seçenekleri ortaya koyması ve kendi ilgi ve davranışlarına ilişkin iş olanaklarının daraltılmasını içerir.
Kariyer Hedefi Belirleme
Birey kuvvetli ve zayıf yönlerini, ilgi alanlarını ve değerlerini değerlendirdikten sonra, kariyer hedeflerini oluşturabilir. Kısa, orta ve uzun vadeli hedefler belirlenmelidir. Büyümeye yönelik hedefler, mücadeleye açık olmalıdır. Bu durumda, birey yeni bakış açısı ve yetenekler kazanabilir. Hedefler bireyin yeteneklerine uygun olmalıdır.
Bu aşamada, bireyin kariyeri ile ilgili hedefleri belirleyerek, karar vermesi gerekecektir. Birey, hem kendisi, hem de ilgilendiği kariyer hakkında sağlıklı bilgi topladığı takdirde ulaştığı sonuç o derecede kaliteli olacaktır.

Bireysel farklılıklara bağlı olarak hedeflerde değişir. Ayrıca bireylerin değer ve ilgileri zaman içerisinde değiştikçe, kendine uygun yeni iş alanları ve kariyer seçimi kararını yeniden verebilir. Kariyerin değişmesi bireyin kararsız olduğunu göstermez zaman içinde değişen ilgileri, kariyer kararlarının verilmesine yol açabilir. Günümüzde, birçok birey daha yüksek statüler daha yüksek ücret ve saygınlık aradıkça, kariyer değişimlerine rastlanacaktır. Herhangi bir organizasyondaki yüksek statü pozisyonları ve yönetim mevkileri, en yaygın kariyer alanlarından biridir. Zaman içerisinde kişilerin kendileri de, kariyer olanakları da değişime uğrarlar. Kariyer seçenekleri, yaşam boyunca birden fazla ortaya çıkarlar. Bu yüzden, kariyer üzerinde sürekli düşünülmesi, gözden geçirilmesi gereken bir olgudur. Aynı şekilde, buna göre hazırlanan kariyer planının da belirli aralıklarla incelenmesi ve güncelleştirilmesi gerekmektedir. Kariyer seçimleri sırasında kişiler, bazı etkilerle karşılaşırlar.
Kariyer Planı Yapma ve Uygulama
Bireyin her bir aşamadaki başarısı, çalışma kariyerindeki hedeflerine zamanında başarıyla ulaşmasını sağlayacaktır.

Bu aşamada birey hedeflerine ulaşmak için planladığı kariyer kararını uygulamaya geçirecektir. Birey hedeflerine ulaşmak için, personel bölümünün sorunlu bir elemanının veya amirinin tecrübelerinden faydalanması gerekir. Bir başka deyişle kariyer kararlarıyla ilgili planlarını uygulamaları için yönetimlerin çalışan bireylerine bazı imkanlar sağlamalıdırlar. Çalışanların yönlendirip destekleyerek kariyer gelişimine yardımcı olmak gibi davranışlar bireyin planlarını uygulamasına olanak sağlar. Buna göre bireysel kariyer planlamasında üç sonuç ortaya çıkmaktadır.

• Bireyin belli amaç ve planları doğrultusunda ödül beklentisi de kapsayan performans planlaması.
• Bireyin kendi kapasitesi, ilgileri, yetenekleriyle tarafsız bir değerlendirmenin yapılacağı yaşam planlaması.
• Bireyin gelecekte çalışacağı işi için hedefleri gelişsel etkinlikleri ve bir diğer gelecekteki kariyer kararını içeren geliştirme planlaması.

Bireyler, sorunları olduğu dönemlerde geleceğe yönelik planlama yapmakta zorlanırlar. Boşanma, emeklilik gibi bireyin geleceğe yönelik planlarını engelleyen olaylardır. Bu gibi durumlarda, birey geleceğe dönük sağlıklı plan yapamayacaktır.

Bireyler, kariyer planlamasının, sadece terfi etmelerine değil, aynı zamanda mevcut olan yeteneklerinin geliştirilmesi ve yeni yeteneklerde kazanmalarına yardımcı olacağının bilincine varıp, bu doğrultuda planlarını yapıp uygulamaya geçirmelidirler.
Değerlendirme
Birey örgüte girip çalışmaya başladığında da kariyer hakkındaki düşünceleri değişmektedir. Kariyer planlama, daha öncede belirtildiği gibi, devamlılığı olan sürekli gözden geçirilip, yenilenmesi gereken bir süreçtir. Değerlendirme aşamasında birey, amaçlar ve sonuçları karşılaştırmalı, eğer sapma mevcut ise bunu ne kadar tolerans gösterebileceğini düşünmelidir. Bunun dışında birey, şu sorulara cevap aramalıdır:

• Yeterince kariyer olanağı var mı?
• Yeteneklerimi kullanabiliyor muyum?
• Yeteneklerimi kullanabilecek miyim?

Kariyer seçimin sonucunda birey tatmin sağlamışsa, seçilen kariyerde devam edebilecek, aksi taktirde süreç en baştan başlayacaktır.

Etkili bir kariyer planlaması aşağıdaki faydalı sonuçları verecektir:
• Beceri ve zayıflıkların daha gerçekçi olarak farkına varılması
• Gereksinim, değer ve amaçların farkına varılması
• Yetenek ve kişiliğe uyumlu kariyer olanaklarının farkına varılması
• Bireyin istediği işi yapmasından ötürü öz saygı
• Daha tatminli ve üretken bir birey

ÖRGÜTSEL KARİYER PLANLAMASI
Örgütsel Kariyer Planlamanın Amaçları
Örgütün Bireye Karşı Yükümlülüğü
Yöneticilerin iş görenlerin gereksinimlerini karşılamada yönetim sanatlarını iyi şekilde belirleyip, uygulamaları gerekmektedir. Etkinlik verimlilik ilkesi, iş göreni fiziksel ve düşsel gücünden en yüksek düzeyde yararlanmayı ve elde edilen verimli çalışma temposunu sürekli kılmayı amaçlar. Kariyer planlamada bu amaçlara hizmet etme açısından önemli bir role sahiptir.1

İnsani kaynakların etkili kullanımı için sosyal bilimciler işletmelerin beşeri sorunları ile ilgilenmişlerdir. İlgilenilen konuların büyük bir kısmı, eleman seçimi, işe yerleştirme dengeli iş grupları oluşturma gibi konularda yoğunlaşmıştır. Böylece, iş gören tanınmak istenmiş ve çalışanların psikososyal değeri bulunmak istenmiştir.
Bireylerin Gereksinimlerini Tespit Edip, Karşılamak
Örgütlerde, iş görenlerin gereksinimlerini karşılanarak, doyum oranları yükseltilebilir. Ve böylece kendi etkinliğini sağlayabilir. Bu hususu sağlayabilmek için çağdaş yönetim kuruluşları, aşağıdaki görüşlerin uygulanmasını istemektedir:

• Örgüt iş görenlerin, örgütün üretim sürecinde yaşamsal etkilerini olduğunu benimsemelidirler
• İş görenlerin ve örgütün gereksinimleri dengesiz olarak eşlendiğinde, bir veya her ikisi de zarar görür. Aksine, dengeli olarak eşlendiğinde, her ikisi de yarar görüp, hem birey hem de örgüt doyuma ulaşacaklardır.
• Örgüt insan gereksinimlerine hizmet için vardır.
• İnsanlarda yaşamlarına gereken pek çok önemli doyumu sağlaması için yoğun biçimde örgütlere dayanırlar.

Yapılan işin takdir edilmesi, uygun çalışma koşulları, yükselme ve ilerleme, kişisel sorunlara duyarlı yaklaşım ve iş güvenliği, bir çok kimse için ücretten önce gelmektedir. Anılan bu hususlar büyük ölçüde kariyer planlama ile ilgili bulunmaktadır.
Bireylerin Gelişime Ayak Uydurmalarını Sağlamak
Emeğin küreselleşmesi ile insan kaynakları yönetimi yeni uygulamalar doğru ilerleme ihtiyacı duymuştur. Bunun sonucunda, çok uluslu işletmeler, insan kaynakları yönetimi işlevlerinde etkili olmak için bazı yeni uygulamalara geçmişlerdir. Bu uygulamaların bir bölümü, çok uluslu işletmelerin merkez organizasyonun gerçekleştirilirken diğer bir bölümü de çok uluslu işletmelerin etkinlik gösterdiği diğer ülkelerdeki hali hazırda bulunan insan kaynakları işlevlerini etkileyecek yeni politika ve uygulamaları içermektedir.

Etkili çalışan örgütler, örgütsel yenileşmenin gereklerini yerine getirmek için iş görenleri araştırma, deneme, geliştirme çalışmalarına güdüleyerek, örgütü bir öğrenme merkezine dönüştürürler. İş görenin kendisini işin gereklerine göre yetiştirmesi hem bir hak hem de bir görevdir. Çünkü örgütteki işini en iyi şekilde yapması, kendisini sürekli yetiştirmekle mümkündür.

Buna göre, iş görene iş ve işin gereklerini kavratarak, değişimlere uyum sağlanmasına yardımcı olacak yeterli destek verilmelidir. Bu bağlamda, örgütsel kariyer planlaması, işi görenlerin gelişim ihtiyaçlarını karşılamada bir araç olarak düşünülebilir.
Bireylerin İş Doyumlarını Sağlamak
İş doyumu, iş görene işinden duyduğu hoşnut veya hoşnutsuzluktur. İş doyumu, örgütle iş görenin istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşir

İş doyumunun, iş görenin edim düzeyi ile ilişkili olduğu varsayımlarının kanıtlanamamasına rağmen, iki önemli örgütsel ürünün olduğu anlaşılmıştır.

• Gönüllülük: örgüt iş görenin iş doyumunu sağlamada ne denli yeterli olursa, iş gören örgüt işlerine katılmada o denli gönüllü olur.
• Tümleşmede örgüt ikili çalışmaları yönetmede, sorunları çözmeye, işlemleri kolaylaştırmaya yarayan örgüt içi iletişim arttırmada ne denli yeterli ise işten doyumu yükselterek, iş görenler arasında görüş birliğini sağlayabilmekte o denli yüksek olur.
İş doyumu, işe karşı kişisel bir tutumdur. İş doyumu tutumu, iş görenin bilişsel, davranışsal ve duyumsal özelliklerinin bir görüntüsüdür. Örgütsel kariyer planlaması, çalışanların iş doyumunun sağlama açısından da önemli bir role sahiptir.
Örgütsel Kariyer Planlamanın Amaçları
Örgüt açısından kariyer planlamasının genel amacı, çalışanların gereksinimlerini yeteneklerini ve amaçlarını işletmede mevcut olan veya gelecekteki fırsatlar ve olanaklarla eşleştirmektedir.1

Kariyer planlamasının sonucunda hem birey hem de örgüt, ortak faydalarını görmelidirler. Bu ortak fayda, hem örgütü hem de bireyin amaçlarına ulaşmalarında en önemli etken olacaktır. Buna göre kariyer planlamanın amacının bireysel ve örgütsel amaçların en etkili şekilde gerçekleştirmenin sağlamak olduğu anlaşılmaktadır.

Örgütlerin kariyer planlaması yapmalarındaki amaçları şöyledir:

• Çalışanların iş tatminlerini sağlamak
• İş ahlakı oluşumu içinde örgütsel sadakati sağlamak aidiyet duygusunu geliştirmek
• Çalışanların potansiyellerini arttırmak
• Kadınlar, azınlıklar, özürlüler, yaşlı çalışanlar gibi korunmaya ihtiyaç duyan grupların kariyer gelişimlerinde yardımcı olmak
• Personel devrini ve maliyetini azaltmak
• İnsan kaynağından optimal düzeyde yararlanılmasını sağlamak
• Çalışanların tam kapasite ile çalışmalarını sağlayarak işletmenin kendi hedeflerine ulaşmalarını sağlamak
Örgütsel Kariyer Planlamasının Niteliği
Kariyer planlamasının başarısı, yönetimden alınan desteğe bağlıdır. Bir çok şirket, çalışanlara yardımcı olmak için kariyer planlaması sistemleri kurup programlar oluşturmaktadırlar.

Örgüt ve bireyin bütünleşmesinin temelinde yönetimin bireye karşı gösterdiği yatkınlık yatmaktadır. Örgütün ve bireyin ihtiyaçlarını karşılaştırarak bütünlemeyi sağlamak, çalışanların iş doyumunun artmasına katkıda bulunacaktır. Bu bütünleşmenin somut amacı, bir iş görenin kişisel yeti ve güdüleri doğrultusunda işletme içinde izleyeceği yolun belirlenmesi olarak saptanabilir. Örgüt tarafından yeterince iyi düzenlenmiş kariyer planlaması üç önemli konu içerir.

• Çalışanların gereksinme ve yeteneklerini kariyer fırsatlarına uygun olarak düzenlemek
• Çalışanlara kendi içsel kariyer gereksinimlerini değerlendirmede yardımcı olmak
• İşletmede bulunan kariyer fırsatlarını bireye tanıtmak ve geliştirmek

Örgütler kendi gerekçelerine ve elemanlarının beklentilerine cevap verecek bir kariyer planlaması düzenlerken aşağıdaki yolu izlemelidirler.2

• İş görenin geçmişle ilgili verilerinin toplanması
• İş görenle kariyer amaç ve çıkarlar üzerine görüşme
• Kariyere ilişkin eylemlere kadar, gerekli olacak yetenek ve becerilerin saptanması
• Kariyere gerekli duyulacak gereksinimlerin saptanması ve geliştirilmesi için analiz tablosu hazırlanması
• Gelişme gereksinimleri ile ilgili iş görenle görüşme
• İş görenin kariyer isteklerini, örgütün gereksinimleri ile karşılaştırma ve ilişki kurma
• İş görene uygun düşecek kariyer amaçları oluşturma ve şekillendirme
• İş görenin kariyer geliştirme planını yapma
Örgütsel Kariyer Planlamada Kariyer Yollarının Tespiti
Kariyer planlaması, örgüt ve bireyin ortak faydalarını kapsayacak nitelikte olmalıdır. Kariyer planlaması işler arasındaki bireylerin mantıklı ilerlemesini sağlayan kariyer yollarının oluşumu ile ilgilidir. Kariyer yolları çalışanların yaptıkları işlerin analiz edilmesi sonucu belirlenen istihdam edilebilecek işlerin mantıklı ve uygun bir sıralamasıdır.

Bireysel bir görünüm ile kariyer yolu, bireyin kişisel amaçlarına ulaşmada kullandığı yollardan oluşur ve belli bir meslekteki ileriye doğru hareketliliği içerir.

Birçok işletme kariyer yollarını, çalışanların terfileri ve gelişimleri için kullanır. Birçok çalışan önlerindeki kariyer fırsatlarını bilmek, ona göre kendisini değerlendirip, yönlendirmek ister. Fakat, çalışanların kariyer fırsatları konusundaki bilgileri çok sınırlı olup, hangi yollarda hangi işleri elde edeceklerini bilmezler. Günümüzde birçok yönetici, boşalan yerlere yetişmiş elemanların atanmasını ve kariyer yollarının tanınmasını istemektedirler.

Kariyer yolları çalışanlar ve insan kaynakları planlaması açısından önemlidir. Kariyer yollarını geliştirmek için dört aşama gerekmektedir:

• İş analizi yolu ile iş yerindeki çeşitli işler için gerekli beceri, bilgi ve diğer niteliklerin saptanması
• İçerik, bilgi ve beceri gerekliliğine bağlı olarak işler arasındaki benzerliklerin ortaya çıkarılması
• Benzer işlerin iş aileleri şeklinde gruplandırılması
• Bu iş aileleri arasında daha sonra kariyer yollarını temsil edecek olan mantıklı ilerleme çizgisinin oluşturulması.
• Kariyer yolları çalışanların bir kurum ile, çalışmaları boyunca esnek gelişme hatlarıdır. Kariyer yolları genellikle belli bir yolda ileri doğru hareketliliği içerirler.

Çalışanlar işin niteliklerine uygun olarak pek çok iş ortamında bir dizi roller üstlenerek, kariyer yollarını oluşturur. Örgütün gelecekteki iş gücü, çalışanların kariyer yolları ile planladıkları projelere bağlıdır. Günümüzde artık örgütlerde katmanların azalması ve yetki paylaşımı programlarının mümkün kıldığı kariyer fırsatları sayesinde, çalışanların potansiyellerini ortaya çıkarma imkanı sağlanmıştır.
KARİYER PLANLAMASININ BİREY VE ÖRGÜTE OLUMLU ETKİSİ
Kişiler ihtiyaç ve arzularını tatmin edebilmek için bir iş görürler. Kendilerine göre ihtiyaçlarını karşılayabilecek en uygun işi bulmaya çalışırlar. Birey herhangi bir işte çalışmak yerine, belli nedenlere dayanan ihtiyaçlarını karşılayabilecek bir işte çalışmayı tercih etmektedirler. Birey ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılayacak işleri seçip, bu işlerde çalıştıkça zaman içinde kariyer çizgisini de oluşturmuş olur.

Bireyler günlük yaşamlarında sadece belli bir çalışma ortamının üyesi olmaz, ayrıca işleri dışındaki çevre ile de etkileşim içinde bulunurlar. Bu etkileşim, bireylerin örgütteki davranışlarını da etkiler.

Yöneticilerin çoğunluğu, örgütsel verimliliği arttırmak için, çalışanların motivasyonlarını yükseltmek amacındadırlar. Yöneticilerin, çalışanların motivasyonlarını etkileyebileceği yollardan birkaçı şöyledir:

• Motivasyonu yüksek çalışanları bulmak
• Çalışanları eğitmek
• Çalışan iş ortamının motive edici olmasını sağlamak
• Çalışanları maddi ve manevi açıdan ödüllendirmek
• Tarafsız bir değerlendirme yapmak

Günümüzde çalışanlar iş hayatında iyi bir ücretten çok, daha üst ihtiyaçlarının tatmini ön plana çıkarmışlardır. Yapılan birçok araştırmada, iş piyasasına giren birçok genç insanı motive eden gücün en çok amaç yerleştirme, davranış değişikliği oluşturma, eğitim ve yeniden eğitim, daha iyi iş yaşamı, esnek saatler ve tele iletişim, yetkilendirmek gibi yöntemler olduğu belirtilmektedir.

Bireyde bir eksiklik olduğu zaman, bir olaylar zinciri başlayacaktır ve bir davranış ortaya çıkacaktır. Bir gereksinme duyan organizma, bir amaca yönelik bir davranışta bulunacaktır.

Örgüt içindeki bireyler; işlerinde belirleme ilerleme ve kariyer fırsatları tanınarak motive edilebilir, terfi ettirilebilir ve istedikleri işlere yerleştirilebilirler. Etkin bir kariyer yönetimi olduğunda örgütler, üyelerinin yetenek ve becerilerini en iyi şekilde kullanır, çalışanlar işlerinden en yüksek tatmini duyarlar ve motivasyonları artar. Böylece, hem örgütün, hem de bireylerin amaçlarına ulaşmalarına yardımcı olur.

Bireyler belli bir eğitim sürecini tamamlayarak işe hazırlandıktan sonra, çalışma hayatına katılırlar. Bireyler çalışma yaşamına katıldıktan sonra, işte ilerleme fırsatını değerlendirerek, belli basamaklardan geçerek, hedefledikleri noktaya ulaşırlar. Kişilerin basamaklardan geçecekleri süre bireyden bireye değiştiği gibi, her aşamadaki beklenti ve bireysel ihtiyaçlarda değişmektedir.

Birey yaşamı boyunca yaptığı işler sonucunda tecrübeler elde ederek, kariyerini oluşturur. Kariyerin, bireyin ekonomik gücü ve psikolojisi üzerinde büyük etkisi vardır. İş, bireylerin yaşamlarını sürdürebilmelerini ve ekonomik gelir etmelerini sağlar.

Psikolojik olarak iş, bireyin kişiliğinin oluşmasını sağlar. Bu psikolojik görünüm içinde, işte sağlanacak bir kariyer fırsatının içsel motivasyon kaynağı olarak, önemli olduğu anlaşılmaktadır.

Etkili bir kariyer yönetimi bireyin ve örgütlerin amaçlarına ulaşmaları ve gelişim düzeylerini yükseltmeleri için bireyleri motive eder. Bireyin terfi ve kariyer beklentilerinin içsel bir tahminle gelişim fırsatı sağlanacağı açıktır.

Kariyer yollarının iyi ve net biçiminde belirlenmesi ile birey, beklentilerini ve görevinin gerekliliklerini daha iyi görebilecektir. Böylece, birey beklentileri ve görevi arasında yeterli derecede uyum olursa, daha istekli çalışacaktır.
Kariyer yolu bireyler için yükselme fırsatı anlamını taşımakla beraber, örgütsel istikrarı da sağlamalıdır. Şirket içinde oluşturulacak kariyer yolları, bireyin görev konularına uygun olmalıdır.

Kariyer Planlamasının Bireylere Sağladığı Faydalar
Kariyer planlamasının bireylere sağladığı faydaları aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür:

• İşletme içinde terfi etme imkanı yarattığından çalışanlara yükselme fırsatı sağlar.
• Farklı geçmiş ve eğitimi olan kişilere, kariyer planlama desteği vererek, örgütle bütünleşmesini sağlar.
• Daha iyi bir iş, daha çok para, artan sorumluluk, hareketlilik ve verimlilik arttırma becerisi kazandırır.
• Kişisel gelişimi attırır.
• Bireyi motive eder, ilerlemelerini sağlar.
• Çalışanların ihtiyaçlarının (saygınlık, tanınma, ciddiyet ve kendini gerçekleştirme gibi) tatminin kolaylaştırır.
• Çalışanların fiziksel, sosyal, zihinsel kapasitelerinden yöneticilerin haberdar olmasını sağlar.
• Çalışanların spesifik konularda kariyer hedeflerini belirleyerek, potansiyel yeteneklerini harekete geçirmelerini sağlar.
• Çalışanların potansiyel yeteneklerini har an kullanma hazır hale getirmek için çalışanları teşvik eder.
• Çalışanın işinden doyum almasını sağlayarak, kişinin kendini güçlü hissetmesine yol açar.

Kariyer Planlamasının Örgüte Sağladığı Faydalar
İnsan kaynaklarını örgütsel güce dönüştürerek, belli amaçlara yöneltmek ve bu amaçlar doğrultusunda yönlendirmek, İnsan Kaynakları Yönetiminde oldukça önemli bir bölümü oluşturmaktadır. Bunda amaç, gelecekte ortaya çıkacak ihtiyaçları bir plan çerçevesinde belirleyerek, bu ihtiyaçların etkin bir işgücü planlama ve kariyer geliştirme sistemleri ile giderilmesini sağlamaktır.

Stratejik bir kariyer planlaması, planın etkili olmasını sağlamaya yardımcı olacaktır, çünkü, stratejik insan kaynakları planlaması birçok planlama çemberini gerektirir. İç ve dış kaynakların bir arada gözlemlendiği bir sistem kurmak, zaman ve kaynak ayrılmasını zorunlu kılar. Kapsamlı bir İKP geliştirmek, bulmacaları çözmeye benzer. Tüm parçaların varlığı bulmacaların bitirilmesi için gereklidir.
KARİYER PLANLAMASININ NEDENLERİ VE KARİYER KALIPLARI

Kariyer planlamasına duyulan ihtiyaçları açıklamak gerekirse şu şekilde özetleyebiliriz.
• Bireylerin hiyerarşide yükselme istekleri ve beklentilerini karşılayacak bir gelişme
• Yeni yada farklı kariyer yörüngelerine giren kişinin kendi durumlarını gözden geçirme ve kendi kendilerini değerlendirme ihtiyacı
• Örgüt içinde var olan insan kaynaklarının daha iyi kullanımına duyulan ihtiyaç
• Daha iyi eğitim ve kariyer fırsatlarının bir sonucu olarak çalışanların daha yüksek bir performans özlemi
• Daha yüksek seviyede çalışanın tatmini, sadakatli ve uzun ömür
• Bireysel eğitim ve bireysel gelişme ihtiyaçlarının daha iyi tanımı
Kariyer planlamasının içerisindeki kariyer kalıplarını ise, bireylerin çalışma yaşamı boyunca iş ve kariyerleri ile ilgili davranışlarını ifade etmektedir. Bireylerin beceri, ilgi ve beklentileri geniş ölçüde farklılık gösterdiğinden kariyer kalıpları da değişik olabilmektedir. Kariyer kalıplarını genel olarak dört bölümde inceleyebiliriz.
1. Kararlı Kariyer Kalıbı
Kararlı kariyer kalıbını izleyen bireylere, okulu bitirir, işgücüne katılır ve kariyeri boyunca aynı işi yapmaktadır. Belirli bir uzmanlık alanında çalışan inşaat mühendisleri ve röntgen teknisyenleri bu kariyer kalıbını izleyen iş görenlere olanak verebilir.
2. Geleneksel Kariyer Kalıbı
İlk işler öğrencilik döneminde üstlenilen part – time ve yaz tatilini değerlendirmek için yapılan işledir. Deneme işler ise 20 – 30 yaşları arasında üstlenilen ilk tam zamanlı işlerdir. Daha sonra birey, yükselme olanaklarının sınırlı olduğu kararlı istihdam dönemine geçer ve bu dönem emekliliğe kadar sürmektedir.
3. Kararsız Kariyer Kalıbı
Kararsız kariyer kalıbını izleyen kişiler, kararlı istihdam dönemine kadar geleneksel kariyer kalıbını izlemektedir. Ancak, daha sonra başka bir alana geçerek deneme işe başlarlar ve süreçleri yeniden başlar. Orta yaşlardaki kişilerin kariyer değişiklikleri ve aşırı hareketlilik bu kariyer kalıbını izleyen bireyleri eylemlerini simgelemektedir. Bu tür eylemler genellikle sapma veya uyumsal olarak görülür.


4. Çoklu Deneme Kariyer Kalıbı
Bir deneme işinde diğerine sık sık geçiş, bu kalıbın niteliğidir. Bu kalıbı izleyen bireyler bir alanda kararlı olmaya yetecek süre kalamazlar. Eğitim düzeyi ve becerileri yetersiz kişiler genellikle bu kalıbı izlerler. Bu tür kişi kısa bir süre içinde taksi şoförlüğü, garsonluk, tezgahtarlık ve seyyar satıcılık yapabilir.

KARİYER PLANLAMASININ OLUMSUZ ETKİLERİ
Kariyer planlama, özellikle örgütün iş yükünü artıracağı ayrıca danışman kullanımının artmasının, hizmet içi eğitimin ve eğitsel yardımın artmasıyla birlikte bütçede ağır yük oluşturacağı düşünülmektedir.
Kariyer planlamasının en tehlikeli yönü, birey üzerinde bırakacağı olumsuz etkidir. Çünkü personelin beklentilerini artması, stres ve gerginliğe yol açabilmektedir.
KARİYER PLANLAMA NASIL YAPILMALIDIR?
Genel Bakış
İlk aşamada sizin için anlamlı olan bir süre içinde ulaşmak istediğiniz hedefle ilgili kararlar vermelisiniz. Nereye, ne zaman ulaşmak istediğiniz konusunda kararlı olmalısınız. Her an planınızın önüne çıkacak engellerle karşılaşabilirsiniz. Bu yüzden her zaman yedekte bir B planı bulundurmakta fayda vardır.
Sektör Belirleme
İkinci adım sektör belirlemek olmalıdır. Hangi sektörlerin ve firmaların geleceği olduğunu ve bunlardan hangilerinin size ihtiyacı olabileceğini tespit etmelisiniz. Tabii bunu yaparken niteliklerinizi, bilgi ve becerilerinizi göz önünde bulundurmanız, mezun olduğunuz bölüm olmasa bile ilgili olduğunuz ve kendinize güvendiğiniz alanı belirlemeniz gerekir.
Pazarlama Planı
Size uygun sektörü ve mesleği bulduktan sonra veya çalıştığınız iş sizi tatmin etmiyorsa; bilgi, beceri ve deneyimlerinizi kullanabileceğiniz pozisyonlar için bir plan geliştirmelisiniz. Neler yapabileceğinizi, nasıl bir yol izlemeniz gerektiğini yavaş yavaş kafanızda oluşturmalısınız.
Güçlü ve Zayıf Yanlarınızı Belirleyin
Önemli olan güçlü taraflarınızı arttırmak ve zayıf taraflarınızı en aza indirgemektir ama bunu başarabilmek için önce güçlü ve zayıf yönlerinizin neler olduklarını bilmeniz gerekir ve bu her zaman söylendiği kadar kolay değildir. Kendinizi dinlemeniz ve bunu mümkün olduğunca tarafsız, kendinizi korumadan yapmaya çalışmalısınız.
Konumlandırma
Yaptığınız işte iyi olmak için, ne yaptığınızı biliyor olmanız gerekir. Konumlandırma kim olduğunuzu, kendinizi nerede görmek istediğiniz, becerileriniz, sektöre ve firmaya ne kadar uygun olup olmadığından oluşan bir paragraftır. Bir paragrafta kariyer hedeflerinizi açıklayan bir yazı yazmanız hedefinizi netleştirmek ve gerçekleştirmek açısından önemlidir.
Hareket Planı
Ne yapmak istediğinize karar verdiğinize göre sıra bunları yerine getirmek için kullanacağınız taktikleri belirlemeye geldi. Araştırma yapabilir, sektördeki uzmanlarla konuşabilir ve yapmayı planladığınız işte başarılı olmuş olan insanları inceleyebilirsiniz.
Finans Planı
Kariyer planında yapacağınız değişiklikler finansal durumunuzu etkileyebilir. Ne kadar sıklıkla durup, kariyer haritanıza ve koşullarına göz atarsanız sizin için o kadar faydalı olur. Eğer planlamaya yeni başladıysanız her hafta veya ayda bir defa kariyer planınızı gözden geçirmeniz tavsiye edilir.
Kariyer planlamasının organizasyonun bir bölümünde yapılıp, diğer bölümlerinde yapılmaması gibi bir şey söz konusu olamaz. Organizasyonu bir bütün olarak düşünmek lazım. Çünkü kariyer haritalarında sadece bölüm içi değil, bölümler arası geçişlerde yer alır. Hatta birçok örgütte üst düzey yönetime geldiğinde her bölüm işlevi hakkında bilgi sahibi olabilsin.1
KARİYER PLANLAMADA EN ÇOK YAPILAN HATALAR2
1. Kısa Dönemli Maddi ihtiyaçlarınızı ve uzun dönem hayat / kariyer hedeflerinizi birleştirerek, her ikisini de aynı zamanda karşılamaya çalışıyorsunuz.
2. Çabuk yada geçici çözümler arıyorsunuz. Tatmin edici ve prestijli bir kariyer sahibi olmak zaman, sabır ve iyi bir plan gerektirir.
3. Kişisel tatmininizi sağlamak ve kendinizi tanımadan ve ne istediğinizi bilmeden başarıyı dış dünyada arıyorsunuz.
4. Kendi doğrularınızı uygulamak yerine başkalarına uymaya çalışıyorsunuz. Belki de ne istediğinizi bilmeden ve araştırmadan dış faktörlerin katkılarıyla kendinize bir yön seçmeye çalışıyorsunuz.
5. Para kazanmanın tek yolunun şimdiye kadar yaptığınız şeyi yapmaya devam etmek olduğunuz sanıyorsunuz.
6. Sadece ilanları takip ediyor ve yöntemleri, girişimci pazarlama metotlarını gözardı ediyorsunuz.
7. Başarılı olamadığınız veya ilerleyemediğiniz için kendinizi, başkalarını, geçmiş olayları veya durumları suçluyorsunuz.
8. Kendinize güveniniz eksik olduğu için veya ne istediğinizden emin olmadığınız için harekete geçmiyorsunuz.
9. Sadece ne yapacağınıza karar vermiş olduğunuz için bundan vazgeçemeyeceğinizi yada değiştiremeyeceğinizi düşünüyorsunuz.
ORGANİZASYONLARIN KARİYER YÖNETİMİ SÜRECİNE ÖNEM VERMELERİNİN NEDENLERİ3
1. Esnek ve hızlı şekilde değişen iş ihtiyaçlarına cevap olabilecek, organizasyonlarda beceri bazlı bir yapılandırma ihtiyacı.
2. Yüksek düzeyde performans ve motivasyon isteyen daha fazla müşteri odaklı ve kalite bazlı yapılar.
3. Anahtar kişilerin kaybedilme korkusu.
4. Yönetim düzeyinde uzun dönemli iş stratejilerine ulaşmayı sağlayacak başarı planları.
KARİYER PLANLAMADA TEMEL OLARAK PERFORMANS DEĞERLENDİRME 4
Birçok organizasyon, genellikle çalışanlarını artan sorumluluklarla bir işe terfi ettireceği zaman mevcut performansı üzerinde odaklanır, kıdeme daha az ağırlık verilir. Bunun yerine, adayın performansı, öğrenim ve gelişimi, eğitimi, ödülleri ve diğer performans bilgileri, çalışanın daha üst bir pozisyondaki başarı şansını öngörmede sıklıkla kullanılır.
Bu yaklaşımı kullanarak organizasyonun terfide etkili karar alma şansı daha etkili olmaktadır. Bu durumda geçmiş çalışma performansı çalışanın gelecek başarısını öngörmede oldukça iyi bir yöntemdir. Fakat geçmiş performans her zaman gelecek performans için geçerli bir işaret değildir, özellikle çalışanın terfi ettirileceği iş gerekleri farklı beceri ve yetenekler gerektiriyorsa.
Pek çok iş performans değerlendirme sistemi ve kariyer geliştirme arasında yakın bir ilişki ihtiyacına vurgu yapmaktadır. Tüm kariyer planlama ve yönetimi uygulamaları arasında performans değerlendirme sisteme en başta gelen ve insan kaynakları için çok yararlı olabilecek bir sistemdir; aynı finans ve muhasebe sistemleri için muhasebe raporları kullanmak gibi.
Kariyer yönetimi sistemi, içerdiği hedef belirleme, kendi kendini değerlendirme, astın üst tarafından değerlendirilmesi, astın eğitim programlarına tabi tutularak geliştirilmesi gibi faaliyetler nedeniyle performans yönetimi sistemi ile yakından ilgilidir. Her iki sistemin organizasyon içinde birbirleriyle bilgi alışverişi içinde olması, diğer insan kaynakları işlevlerini de olumlu etkileyecektir. Organizasyon yaşamında kişilerin yükselmeleri, yükseldikleri işler için gerekli eğitimi almaları ve yatay yönde iş değişikliklerine tabi tutulmalarına ilişkin kararların alınmasında performans yönetimi sisteminin verileri, kariyer geliştirme sistemine ihtiyaç duyulan bilgileri sağlayacaktır. Sistematik bir kariyer yönetimi olmayan işletmelerde de terfi, tayin, transfer ve rotasyon kararlarının alınmasında performans değerleme sonuçları etkin veri kaynağı olacaktır.
Kariyer başarısı, başarı ve güç için ihtiyaçları tamamlamada bir yoldur. Kişinin donanım ve yaşam kalitesini geliştirdiği için ilgi ve değerlerin sebebi ve kimin ilerleyebileceği çalışmasıdır. Kişisel boyutta, kariyer başarısı maddi gelişim elde edilmesini güç ve tatmini ifade eder. Kariyer başarısının bilgisi, kariyer gelişimi için kişisel olarak uygun stratejilerin geliştirilmesine yardımcı olur. Organizasyon boyutunda, birey ve kariyer başarısı arasındaki ilişkinin bilgisi, insan kaynakları yöneticilerine etkin kariyer sistemleri oluşturmada yardımcı olur.
GLOBAL KARİYER PLANLAMASI 1
Son yılların global açıdan hızla gelişme gösteren uluslar arası ticari ve sınai yatırım dolaşımları, işletmeleri, ellerindeki personeli değişik ülkelerde de çalıştırmaya yada sözü edilen bu ülkelerde istihdam edilecek personeli uluslar arası iş yapacak nitelik ve özellikte geliştirmek için başkaca ülkelerdeki işletmelerinde görevlendirmeye yöneltmiştir.
Olgu özellikle çok uluslu alanda çalışan işletmeler açısından önem kazanmıştır. Bu alanda uzun zamandan beri çalışan işletmeler, gerçi işgücü rotasyonu açısından kendi gelenek ve yapılarını kurmuş ve geliştirmişlerdir ama dünya piyasalarına yeni açılma durumunda olan işletmelerin bu açıdan oldukça zorlanacakları bellidir.
Uluslar arası alanda faaliyet gösteren işletmeler insan kaynaklarına yönelik kariyer planlarını üç temel oluşumda irdelemek durumunda kalacaktır.
• Olgu önce ana ülke temelinde ele alınmalıdır. Ana ülke işletmenin kurulmuş olduğu ülkedir. İşletme bu anavatanındaki kuruluşlarında temel elemanlarını yetiştirmekte ve kariyerlerini kurdurtmakta olacaktır.
• İkinci oluşum, işletmenin yatırım yaptığı ikinci ülkede, o ülkenin kültürel ve yasal yapılanmasının ana ülke ile bağlantılı olarak bir kariyer planlama modelinin oluşturulması gereğidir. Bu yapılanmada ana ülke personeli de yer alacak ve aynı zamanda da ikinci ülke personeli ana ülkeye yetiştirilmek ve geliştirilmek üzere gönderilecektir. Bu bağlamda gerek ana ülkeden ikinci ülkeye, gerekse ikinci ülkeden ana ülkeye gidecek personelin geleceğe yönelik kariyerleri irdelenecek ve yapılandırılmaya çalışılacaktır.
• Üçüncü oluşum ise, ikinci ülke işletmesinde çalışan eleman yada elemanların, bir üçüncü ülke işletmesinde görevlendirilebilmeleri olgusudur. Bu durumda link ikinci ülke – ana ülke – üçüncü ülke üzerinden kurulacak bir rotasyonlar silsilesi ile yapılanacaktır.
Böylece kariyer planlaması süreci global bir nitelik kazanacak ve bu özelliğin getireceği başkaca biçimsel ve içeriksel düzenlemeler ve rotasyonlar üzerinde kurulacak bir yetiştirme ve geliştirme yapısına yöneltilerek modelleştirilebilecektir.
Hayatınız ile ilgili önemli karar aşamasında olduğunuz kariyer seçimi dönemlerinde dikkate almanız gereken pek çok husus vardır. Seçilen mesleğin yakın gelecekte ortadan kalkan bir iş olmaması gerektiği gibi, sadmece ekonomik temelli beklentilerle karar verilmiş olan seçimin sizi tatminsizliğe sürükleyeceği unutulmaması gereken konulardan bir kaçıdır.
Kriterlerinizi belirleyip, kendinizi iyi şekilde tanımaya çalışarak ve meslekleri tanıyarak yapacağınız seçim iyi bir kariyer planlama süreci olacaktır. Bu aşamaların sonrasında yaptığınız seçimsizi doğru mesleğe yöneltecek ve yaşamınızın çok önemli bir bölümünü oluşturarak ve yeni bir yolculuğa doğru çıkmanızı sağlayacaktır.

Kariyer planlama bir kişinin, uzun dönemli olarak iş yaşamını değerlendirmesi demektir. Kariyer planlama, kariyer hedefleri ve ilgilerin analiz edilmesiyle başlar. Kişinin geçmişini, bugününü ve geleceğini içerir, kendine ait bilginin yönlendirilmesini gerektirir.

Kariyer planlaması, yapılması gerekli bir işlemdir. Planlanmış belli bir dönemin de ortasında düzeltmeler yapmak mümkündür. Kariyer geliştirme gereksiniminin neler olduğunun farkında olunmalıdır. Kariyer hedefleri ve hareket planları, periyodik olarak gözden geçirilmeli ve karar verilmelidir.

Kariyer planlaması, kişinin, şirketin geleceğe dönük hedefleri ile kendi bireysel hedefleri arasında eşgüdüm sağlanarak, yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliklerin geliştirilmesi ve ileride üstlenebileceği pozisyonlar için yeni yeterliklerin kazandırılmasıdır.1 Kariyer planlama aşamasında aşağıda ifade edilen sınıflandırma kavram için bir çerçeve sunmaktadır.

• Kariyer Amaçları: Bunlar uzun dönemli düşünülen başarılardır. Oldukça geneldirler ve tam olarak gerçekleştirilemezler. Hayatın getirdiklerine göre sürekli olarak yeniden tanımlanırlar. Bunlara örnek olarak mutluluk, iyi bir aile yaşantısı, ekonomik güvence, profesyonel tanınırlılık verilebilir.
• Hedefler: Bunlar zamanlama ve detay açısından daha belirli ve özeldirler. Her birisinin başarılması, kariyer amacına ulaşmada birer adım olarak düşünülür.
• Araçlar: Bunlar programlama etkinlikleridir. Bir başka deyişle, hedeflere ulaşmak için izlenecek yol hakkında karar verilir. Buna örnek olarak bir eğitim programına devam etmek gösterilebilir.
• Alternatifler: Hedeflere ulaşmak için birçok seçenek düşünülür. Nerede ne işin yapılacağı gibi... Bir alternatifin seçiminde etkinlik en temel düşüncelerden biridir.

Kariyer planlama, bireysel motivasyonu artırır ve bireylere yüksek moral verir. Dolayısıyla birçok olumlu sonuç ortaya çıkar. Kariyer planlaması son yıllarda büyük işletmelerde gerçekleştirilmektedir. Bunun sebepleri aşağıda belirtilmiştir.

• Bireysel yaşam planlaması ile iş hayatının kalitesi arasında artan ilişki
• Eşit istihdam fırsatı yasaları ve resmi olmayan baskılar
• Eğitim seviyesi ve vasıflı eleman sayısının artması
• Düşük ekonomik büyüme ve bunun sonucunda örgüt içinde ilerleme fırsatlarının artması
Kariyer planlaması hem örgüt, hem de çalışanlar için en önemli avantajlarından biri çalışanların motivasyonunu yükseltmesi ve böylece daha verimli çalışarak, çalıştığı yere daha faydalı olmasının sağlanmasıdır. Kariyer planlaması, bireyin meslek seçimini kapsayan yaşam planları ile ilgili kararları, planları ve performans planlarını içerir.

Kariyer planlama insan kaynakları yönetiminde oluşturulan yeniliklerden biridir. Kariyer planlama, örgütlerin çalışanlarına kendi yetenek ve ilgileri doğrultusunda kariyer geliştirme etkinliklerini planlama ve uygulama fikrini verme üzerine kurulmuştur. Kariyer planlama, kişinin kariyer arzuları ve yetenekleri ile bunları başarmak için gerekli olan fırsatları sistematik olarak karşılaştırma süreci olarak ifade edilebilir.

Kariyer planlama, örgütsel ve kişisel olarak ikiye ayrılır. Örgütsel kariyer planlama:

Örgütün kariyer planlama etkinliklerini kendi çalışanları için yürütmesidir. Bu etkinlikler arasında: kariyer danışmanlığı, örgütteki kariyer yolları, insan kaynakları ihtiyaçlarının belirlenmesi bulunmaktadır. Kişisel kariyer planlamada, örgüt en büyük gücünü programların oluşturulmasında ve uygulanmasında harcamaktadır. Bu programlar, çalışanlarına kendi becerilerini değerlendirmeleri, örgüt içi ve dışı iş fırsatlarını öğrenmelerini ve kendilerinin bu işlere uygun olup olmadıklarını anlamaları konusunda yardımcı olur.

Etkili bir kariyer planlama tekniğinin 3 temel sonucu olur. Bunlar:1

• Kişi kendi kapasitesi, ilgisi, arzusu, ve amaçları ile ilgili kapsamlı sonuçlara ulaşır. Bu sonuç kişinin kendi hayat planını oluşturmasını sağlar.
• Gelecekteki görevlendirmeler için hedefler, arzu edilen yönetim pozisyonları için geliştirici etkinlikler, gelecekteki diğer kariyer kararları için planlarına oluşmasına katkıda bulunur. Kısaca kişinin gelişim planını hazırlar.
• Belirli amaçlar ve planlar, iş öncelikleri ve mevcut görevlendirmeler için ödül beklentileri yaratır. Bu sonuç kişinin performans planını oluşturur.

 

[Karcemackers]

Paylasım icin tesekkurler.

 

[emin399]

saol

 

[dayibey58]

Teşekkürler

 

[_tusunami_]

Teşekkür Ederim