- Katılım
- 23 Ocak 2016
- Konular
- 8,370
- Mesajlar
- 18,389
- Online süresi
- 4mo 19d
- Reaksiyon Skoru
- 4,080
- Altın Konu
- 0
- Başarım Puanı
- 506
- MmoLira
- 39
- DevLira
- 0
ROHAN2 WORLD 1-120 TR TİPİ OFFICIAL YOHARA, BALATHOR VE AMON! 80. GÜNÜNDE! +10.000 ONLİNE! HİLE VE BOT %100 ENGELLİ HEMEN TIKLA!
GİRİŞ
Rakipleriniz şirketinizin ürünlerini, sistemlerini, yapısını ve stratejilerini kopyalayabilirler ancak şirketinizdeki güven ortamını ve çalışanlarınızın performansını kopyalayamazlar.
Şirketinizde çaycısından yöneticisine kadar kimseyi mutlu etmek mümkün değil gibi mi görünüyor? Artık bu işleri öğrendi, tek başına götürebilir dediğiniz personeliniz şirketinizden ayrılıyor mu? Neden bazı kişiler geç saatlere kadar çalışır ve neden bazıları çalışma saatinin bitişi yaklaşırken, bürosunu terk etmek üzere hazırlanmağa başlar? Kişileri farklı şekillerde davranmağa sevk eden faktörler nelerdir? Kişiler ne yönde davranış gösterir? Kişilerin aynı davranışları tekrar göstermesi veya göstermemesi nasıl sağlanabilir? Bu soruların cevabı motivasyon konusu ile ilgilidir.
Çalışanların işletmeye bağlılığını, çalışma verimliliğini artırmak, çalışan memnuniyetini sağlamak; motivasyon, motivasyon araçları ve motivasyon yönetimiyle ilgilidir.
1. MOTİVASYON
Motivasyon(güdülüme) dilimizde güdü, harekete geçiren güç olarak yerleşmiştir. Güdüleme insanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşünceleri umutları inançları kısaca arzu; ihtiyaç ve korkularıdır (Fındıkçı, 2000).
Motivasyon insan ilişkilerine yön veren en önemli olgulardan biridir. Hangi türde olursa olsun bütün işletmelerin kurum ve kuruluşların ortak hedefi insanların çabalarını amacı gerçekleştirmeye doğru yoğunlaştırmaktır. İş ne olursa olsun sonuçta istenen şey söz konusu işin yapılabilmesi ise insanın istekli olmasını, işi benimsemesini gerektirir. İşte bu isteği sağlayan bireyin motivasyon düzeyidir (Fındıkçı,2000).
Motivasyon (güdüleme) iş görenleri çalışmaya isteklendirme ve örgütte verimli çalıştıkları takdirde kişisel ihtiyaçlarını en iyi şekilde tatmin edeceklerine inandırma sürecidir (Yüksel,2000).
Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan bir araştırmaya göre çalışanların %97’si motivasyonun verimliliklerine etkisinin çok büyük olduğunu, %92’si motivasyonun firmalarına bağlılıklarını sağlayan anahtar bir faktör olduğunu belirtmiştir. Çalışanların iş tatmininin yüksek olduğu şirketlerde, %38 daha yüksek müşteri memnuniyeti, %22 daha yüksek verimlilik ve %27 daha yüksek kar elde edildiği saptanmıştır (Hagemann,1997).
Birisini bir şeyi yapmaya zorlayabilirsiniz, ama o kişiyi bu şeyi yapmak istemeye kesinlikle zorlayamazsınız. İstemek için gereken arzu içimizden gelir ve motivasyon da içten zevk almamızı sağlayan içten gelen en büyük güçtür, kendini iyi hissetme ve verimlilik birbiriyle sıkı sıkıya ilişkilidir.
Çalışanlarının performansını en üst düzeyde tutmayı başaran şirketler, üst düzey yönetimin desteğini sağlar, beklentileri düzenli olarak ve açık bir şekilde iletirler, otoriteyi organizasyonun tabanına yayarlar, çalışanlarını problemlere sahip çıkıp çözmeleri için teşvik eder ve başarılı olanları herkesin önünde ve sık sık kutlarlar. Bu şirketler, ücretlerin tek başına çalışanların performansını arttırmadığını ancak destekleyici bir faktör olduğunu bilirler. Yüksek motivasyonun kaynağı çalışanların işe yaptıkları katkının değerli olduğunu bilmeleri ve işlerini sevmeleridir. Kurumları ile iyi uyum sağlayan ve kurumun değerlerini destekleyen çalışanların, verimliliği yükselir, işe devamsızlık oranları düşük olur ve kurumda kalarak verimi ve iş ahlakını arttırmayı amaçlarlar (.
Çalışanların motivasyonu ve tatmini konusunda üç zorluk sizi bekler:
-Kuruluşunuzda hem üretken hem de mutlu olma potansiyeline sahip insanları işe almak.
-Şu andaki elemanlarınızın çoğunluğu şevkle çalışmıyorsa gerekli değişiklikleri yapmak.
-İstediğiniz ortamı sağladıktan sonra bunu korumak.
Bu zorluklar işletme personelinin özeliklerine, işin özelliklerine uygun motivasyon araçlarıyla ve motivasyon yönetimiyle ortadan kaldırılır. Motivasyon araçlarına ve motivasyon yönetimine geçmeden önce motivasyon teorilerini incelemek gerekir.
2. MOTİVASYON TEORİLERİ
Motivasyon konusunda yöneticilerin kullanabileceği çeşitli teori ve modeller geliştirilmiştir. Bu teori ve modeller, yöneticilere, kişileri motive eden faktörleri belirlemek, motivasyonu sürdürmek konularında yardımcı olmak iddiasındadır. Bazı modeller, kişilerin ihtiyaçlarının bir ifadesi olan motiflere (saiklere), dolayısıyla kişinin içinde olan faktörlere ağırlık verirken, diğerleri bazı teşviklere yani kişinin dışında olan, kişiye dışarıdan verilen faktörlere ağırlık vermektedir.
Motivasyon teorilerini iki temel grup içinde inceleyebiliriz. Bunlardan ilki, bireyi enerjilendirerek harekete geçiren ve yönlendiren, ya da davranışını yavaşlatan ve durduran bireysel etmenleri inceleyen içsel faktörlere ağırlık veren kapsam (ya da içerik) teorileri; ikincisi ise davranışın nasıl harekete geçirilip yönlendireceğini ya da yavaşlatılacağını açıklamaya çalışan dışsal faktörlere ağırlık veren süreç teorileridir (Dalay, 2001, 368).
Bu teorileri toplu bir şekilde ve motivasyon konusuna yaptıkları katkı itibariyle aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür (Koçel,1995).
Teori Ağırlık noktası ve katkısı
Kapsam teorileri
İhtiyaçlar hiyerarşisi : Kişiler belirli bir sıralama gösteren ihtiyaçlara sahiptir ve onları tatmin edecek şekilde davranır.
Çift faktör teorisi : İhtiyaçlar temel motivasyon faktörüdür; ancak bazı faktörler motive etmez fakat motivasyonun varlığı için gereklidir .
Başarma ihtiyacı teorisi : Bir kişinin performansı büyük ölçüde sahip olduğu başarı gösterme ihtiyacı ile açıklanabilir.
Süreç teorileri
Sonuçsal şartlandırma teorisi : Belirli ödül ve ceza uygulaması ile arzu (davranış şartlandırma) edilen davranışlar kuvvetlendirilir, arzu edilen davranışlar zayıflatılabilir.
Bekleyiş teorileri : Kişiler iş ile ilgili ödüllere belirli bir değer biçer, ayrıca sarfedecekleri gayret ile iş başarma ve ödülü elde etme arasındaki ilişkiler konusunda belirli bekleyişlere sahiptir.
Eşitlik teorisi : Kişiler kendi sarfettikleri gayret ve elde ettikleri sonuçları başkalarınınki ile karşılaştırır.
Amaç teorisi : Sahip olunan amaçların ulaşılabilirlik derecesi ile kişilerin gösterecekleri performans ve motivasyon arasında ilişki vardır.
2.1. Çalışanlar Gerçekte Ne İster
*Anlamlı bir iş: İnsanlar yaptıkları işle gurur duymak isterler anlamlı mücadelelerden hoşlanırlar.
*Yüksek standartlar: Kaybetmeyi sevmez kaybedenlerle birlikte olmak istemez.
*Berrak bir amaç ve yön duygusu: İnsanlar gizemli olayları kitaplarda okumak isterler, yaşamak değil. Zamanında, uygun ve anlamlı (gerçek) bilgi zorunludur.
*Dengeli karşılıklar: Çalışanlara doğru biçimde ve yeterince ilgi gösterilmeli ve de onlara yatırım yapıldığı, onları destekleyecek davranışlar gösterilmelidir.
*Düz bir oyun alanı: Karşılıklı özen, adalet ve hak gözetme duygusunu anlatır.
*İşinin uzmanı olmak ve kendini öyle hissetmek (Catlette, Hadden, 2000, 4).
3. YÖNETİCİLERİN MOTİVASYON ARAÇLARI
Çalışanlara motivasyon sağlamanın tek bir yönetimi yoktur; çünkü her çalışanın beklentileri zevkleri ve karakteri farklıdır. Kendi motivasyon profilinizi anlamamız, işinizde size neyin önemli olduğunu belirlemenizde yardımcı olurken, yöneticiler ve şirketler için çalışanların profilini bilmek etkili ödül sitemleri oluşturmak ve güçlü bir motivasyon sağlamak ve motivasyonu yönetmek açısından yardımcı olur.
Eğer insanlar ait olma ve dikkate alınma arzularını tatmin edebilirlerse yavaş yavaş işletmenin hedefleriyle kendilerini özdeşleştirmeye başlarlar.
İleri görüşlü yöneticiler insan ilişkilerine önem verirler. Bir yönetici elamanlarıyla yalnızca konuşmakla bile en alt düzeydeki titreşimleri, sorunları hissedebilir. Personeli harekete geçirmek için, insana yönelik bir tutum takınmak yararlıdır. Psikolojik araştırmalar, kararlarımızın % 95’ini duygularımızla aldığımızı ortaya koymaktır (Hageman,1997).
Yöneticilerin motivasyon araçlarını başlıklar altında incelersek şunlardır:
3.1. Kötücül Rekabeti Ortadan Kaldırmak
İşletme içinde bilinçli olarak kötücül bir rekabeti teşvik eden yöneticiler çoğu zaman bir tuzağa düşerler. Aynı işi yapan kişiler fikirlerinin veya müşterilerinin çalınması korkusuyla birbirlerine işleri hakkında hiçbir şey söylemez hale gelmişlere artık her şey ters gidiyor demektir. Bir işletmenin farklı bölümleri veya yan kuruluşları aynı müşteri için kavga eder olmuşlarsa, sonuçta net kar sıfır olacaktır.
3.2. Maddi Ve Manevi Teşvikler
Personelin hem kültürel hem de duygusal gereksinimlerini tatmin eden olumlu teşvikler tehdit veya cezalandırma biçimindeki olumsuz motivasyondan daha etkilidir.
Motive edici bir faktör olarak para önemlidir, fakat iyi bir çalışma ortamı ise can alıcıdır yüksek gelir zamanla bir alışkanlık haline gelir ve sıradanlaşır. İyi atmosfer, ilginç bir iş ve kendini geliştirme umutları, nitelikli personelin ilgisini çeker. Ama bu sayılan faktörler olmadığı zaman, personel iş ilanlarına bakmaya başlar ve tabii ki daha yüksek maaş öneren işleri seçer (Hageman, 1997, 40-49).
Yönetim sadece maddi teşviklere güvenmemeli şirkette çalışan personeli neyin motive ettiğini ve neyin olumsuz etkilediğini ortaya çıkarmak için şirket içinde anketler yapılmalıdır. Eğer anket sonuçları çekmecenin dibine gidecekse, bu işe hiç girişilmemelidir. Ortak bir görüşe ve motive olmuş bir personele sahip işletmeler karlarını ve verimliliklerini artırmış kaza oranlarını ve kaytarmaları da en aza indirmişlerdir. İşi eğlenceli hale getiren unsurlar maaşın büyüklüğünden bağımsız olmalıdır. Personelin motive etmenin maliyeti pek fazla değildir (Can, Akgün, 1998).
3.3. Açık İletişim
Açık iletişim, haberlerin bir örgütsel yapı içinde zirveden dibe, dipten zirveye serbestçe ve sağlıklı bir biçimde akışıdır. (Açık iletişim ve karşılıklı geri besleme ancak bir güven ortamında geliştirilebilir). Açık iletişim insanların birbirleriyle ilgili olması birbirlerine dikkat etmesi ve saygı göstermesi demektir (Hageman, 1997, 50).
İş görenler, kendilerinden neyin yapılmasının beklendiğini ve bunu neden yapmaları gerektiğini, üslerinin onlardan ne beklediğini diğer bölümlerde ve işletme dışında kendi işleriyle ilgili olarak nelerin olup bittiğini bilmek isterler.
Açık iletişim kalite sağlar. Bir İngiliz madeni sık sık tekrarlanan kazalarıyla ün salmıştı. Kazaya yol açan nedenler araştırılınca madencilerin üstleriyle hiç teması olmadığı ortaya çıktı. İletişim sadece yukarıdan aşağıya doğruydu. Yönetim çalışanlarla düzenli toplantılar yapmaya karar verdikten sonra kazaların sayısı birden düştü (Hageman, 1997).
3.4. Geri Besleme
Geri beslenme azlığı veya yokluğu ise işteki motivasyonu öldüren en büyük etmendir. Hiç kimse küçümsenmek ve görmezden gelinmek istemez. Görmezden gelinme duygusu çeşitli tepkilere neden olabilecek psikolojik bir yüktür.
Olumlu geri beslenme memnuniyet verici ve teşvik edici olmalı, övgü gerçekçi dürüst, belli bir konuda, yüz yüze ve içten olmalıdır.
Yapıcı eleştiri yapmak için iyi niyeti takdir edin kendi nedenlerinizden emin olun, tam olarak söylemek istediğiniz neyse onu söyleyin somut, içten ve dolaysız konuşun doğru anı seçin, yaptığınız eleştirinin nedenini açıklayın, bir değişiklik gördüğünüzde bunu onaylayın, olumsuz durum devam ederse sonuçlarının ne olacağını açıklayın, tehdidinizin gerçekleştirin (Hageman,1997, 62-90).
Rakipleriniz şirketinizin ürünlerini, sistemlerini, yapısını ve stratejilerini kopyalayabilirler ancak şirketinizdeki güven ortamını ve çalışanlarınızın performansını kopyalayamazlar.
Şirketinizde çaycısından yöneticisine kadar kimseyi mutlu etmek mümkün değil gibi mi görünüyor? Artık bu işleri öğrendi, tek başına götürebilir dediğiniz personeliniz şirketinizden ayrılıyor mu? Neden bazı kişiler geç saatlere kadar çalışır ve neden bazıları çalışma saatinin bitişi yaklaşırken, bürosunu terk etmek üzere hazırlanmağa başlar? Kişileri farklı şekillerde davranmağa sevk eden faktörler nelerdir? Kişiler ne yönde davranış gösterir? Kişilerin aynı davranışları tekrar göstermesi veya göstermemesi nasıl sağlanabilir? Bu soruların cevabı motivasyon konusu ile ilgilidir.
Çalışanların işletmeye bağlılığını, çalışma verimliliğini artırmak, çalışan memnuniyetini sağlamak; motivasyon, motivasyon araçları ve motivasyon yönetimiyle ilgilidir.
1. MOTİVASYON
Motivasyon(güdülüme) dilimizde güdü, harekete geçiren güç olarak yerleşmiştir. Güdüleme insanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşünceleri umutları inançları kısaca arzu; ihtiyaç ve korkularıdır (Fındıkçı, 2000).
Motivasyon insan ilişkilerine yön veren en önemli olgulardan biridir. Hangi türde olursa olsun bütün işletmelerin kurum ve kuruluşların ortak hedefi insanların çabalarını amacı gerçekleştirmeye doğru yoğunlaştırmaktır. İş ne olursa olsun sonuçta istenen şey söz konusu işin yapılabilmesi ise insanın istekli olmasını, işi benimsemesini gerektirir. İşte bu isteği sağlayan bireyin motivasyon düzeyidir (Fındıkçı,2000).
Motivasyon (güdüleme) iş görenleri çalışmaya isteklendirme ve örgütte verimli çalıştıkları takdirde kişisel ihtiyaçlarını en iyi şekilde tatmin edeceklerine inandırma sürecidir (Yüksel,2000).
Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan bir araştırmaya göre çalışanların %97’si motivasyonun verimliliklerine etkisinin çok büyük olduğunu, %92’si motivasyonun firmalarına bağlılıklarını sağlayan anahtar bir faktör olduğunu belirtmiştir. Çalışanların iş tatmininin yüksek olduğu şirketlerde, %38 daha yüksek müşteri memnuniyeti, %22 daha yüksek verimlilik ve %27 daha yüksek kar elde edildiği saptanmıştır (Hagemann,1997).
Birisini bir şeyi yapmaya zorlayabilirsiniz, ama o kişiyi bu şeyi yapmak istemeye kesinlikle zorlayamazsınız. İstemek için gereken arzu içimizden gelir ve motivasyon da içten zevk almamızı sağlayan içten gelen en büyük güçtür, kendini iyi hissetme ve verimlilik birbiriyle sıkı sıkıya ilişkilidir.
Çalışanlarının performansını en üst düzeyde tutmayı başaran şirketler, üst düzey yönetimin desteğini sağlar, beklentileri düzenli olarak ve açık bir şekilde iletirler, otoriteyi organizasyonun tabanına yayarlar, çalışanlarını problemlere sahip çıkıp çözmeleri için teşvik eder ve başarılı olanları herkesin önünde ve sık sık kutlarlar. Bu şirketler, ücretlerin tek başına çalışanların performansını arttırmadığını ancak destekleyici bir faktör olduğunu bilirler. Yüksek motivasyonun kaynağı çalışanların işe yaptıkları katkının değerli olduğunu bilmeleri ve işlerini sevmeleridir. Kurumları ile iyi uyum sağlayan ve kurumun değerlerini destekleyen çalışanların, verimliliği yükselir, işe devamsızlık oranları düşük olur ve kurumda kalarak verimi ve iş ahlakını arttırmayı amaçlarlar (.
Çalışanların motivasyonu ve tatmini konusunda üç zorluk sizi bekler:
-Kuruluşunuzda hem üretken hem de mutlu olma potansiyeline sahip insanları işe almak.
-Şu andaki elemanlarınızın çoğunluğu şevkle çalışmıyorsa gerekli değişiklikleri yapmak.
-İstediğiniz ortamı sağladıktan sonra bunu korumak.
Bu zorluklar işletme personelinin özeliklerine, işin özelliklerine uygun motivasyon araçlarıyla ve motivasyon yönetimiyle ortadan kaldırılır. Motivasyon araçlarına ve motivasyon yönetimine geçmeden önce motivasyon teorilerini incelemek gerekir.
2. MOTİVASYON TEORİLERİ
Motivasyon konusunda yöneticilerin kullanabileceği çeşitli teori ve modeller geliştirilmiştir. Bu teori ve modeller, yöneticilere, kişileri motive eden faktörleri belirlemek, motivasyonu sürdürmek konularında yardımcı olmak iddiasındadır. Bazı modeller, kişilerin ihtiyaçlarının bir ifadesi olan motiflere (saiklere), dolayısıyla kişinin içinde olan faktörlere ağırlık verirken, diğerleri bazı teşviklere yani kişinin dışında olan, kişiye dışarıdan verilen faktörlere ağırlık vermektedir.
Motivasyon teorilerini iki temel grup içinde inceleyebiliriz. Bunlardan ilki, bireyi enerjilendirerek harekete geçiren ve yönlendiren, ya da davranışını yavaşlatan ve durduran bireysel etmenleri inceleyen içsel faktörlere ağırlık veren kapsam (ya da içerik) teorileri; ikincisi ise davranışın nasıl harekete geçirilip yönlendireceğini ya da yavaşlatılacağını açıklamaya çalışan dışsal faktörlere ağırlık veren süreç teorileridir (Dalay, 2001, 368).
Bu teorileri toplu bir şekilde ve motivasyon konusuna yaptıkları katkı itibariyle aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür (Koçel,1995).
Teori Ağırlık noktası ve katkısı
Kapsam teorileri
İhtiyaçlar hiyerarşisi : Kişiler belirli bir sıralama gösteren ihtiyaçlara sahiptir ve onları tatmin edecek şekilde davranır.
Çift faktör teorisi : İhtiyaçlar temel motivasyon faktörüdür; ancak bazı faktörler motive etmez fakat motivasyonun varlığı için gereklidir .
Başarma ihtiyacı teorisi : Bir kişinin performansı büyük ölçüde sahip olduğu başarı gösterme ihtiyacı ile açıklanabilir.
Süreç teorileri
Sonuçsal şartlandırma teorisi : Belirli ödül ve ceza uygulaması ile arzu (davranış şartlandırma) edilen davranışlar kuvvetlendirilir, arzu edilen davranışlar zayıflatılabilir.
Bekleyiş teorileri : Kişiler iş ile ilgili ödüllere belirli bir değer biçer, ayrıca sarfedecekleri gayret ile iş başarma ve ödülü elde etme arasındaki ilişkiler konusunda belirli bekleyişlere sahiptir.
Eşitlik teorisi : Kişiler kendi sarfettikleri gayret ve elde ettikleri sonuçları başkalarınınki ile karşılaştırır.
Amaç teorisi : Sahip olunan amaçların ulaşılabilirlik derecesi ile kişilerin gösterecekleri performans ve motivasyon arasında ilişki vardır.
2.1. Çalışanlar Gerçekte Ne İster
*Anlamlı bir iş: İnsanlar yaptıkları işle gurur duymak isterler anlamlı mücadelelerden hoşlanırlar.
*Yüksek standartlar: Kaybetmeyi sevmez kaybedenlerle birlikte olmak istemez.
*Berrak bir amaç ve yön duygusu: İnsanlar gizemli olayları kitaplarda okumak isterler, yaşamak değil. Zamanında, uygun ve anlamlı (gerçek) bilgi zorunludur.
*Dengeli karşılıklar: Çalışanlara doğru biçimde ve yeterince ilgi gösterilmeli ve de onlara yatırım yapıldığı, onları destekleyecek davranışlar gösterilmelidir.
*Düz bir oyun alanı: Karşılıklı özen, adalet ve hak gözetme duygusunu anlatır.
*İşinin uzmanı olmak ve kendini öyle hissetmek (Catlette, Hadden, 2000, 4).
3. YÖNETİCİLERİN MOTİVASYON ARAÇLARI
Çalışanlara motivasyon sağlamanın tek bir yönetimi yoktur; çünkü her çalışanın beklentileri zevkleri ve karakteri farklıdır. Kendi motivasyon profilinizi anlamamız, işinizde size neyin önemli olduğunu belirlemenizde yardımcı olurken, yöneticiler ve şirketler için çalışanların profilini bilmek etkili ödül sitemleri oluşturmak ve güçlü bir motivasyon sağlamak ve motivasyonu yönetmek açısından yardımcı olur.
Eğer insanlar ait olma ve dikkate alınma arzularını tatmin edebilirlerse yavaş yavaş işletmenin hedefleriyle kendilerini özdeşleştirmeye başlarlar.
İleri görüşlü yöneticiler insan ilişkilerine önem verirler. Bir yönetici elamanlarıyla yalnızca konuşmakla bile en alt düzeydeki titreşimleri, sorunları hissedebilir. Personeli harekete geçirmek için, insana yönelik bir tutum takınmak yararlıdır. Psikolojik araştırmalar, kararlarımızın % 95’ini duygularımızla aldığımızı ortaya koymaktır (Hageman,1997).
Yöneticilerin motivasyon araçlarını başlıklar altında incelersek şunlardır:
3.1. Kötücül Rekabeti Ortadan Kaldırmak
İşletme içinde bilinçli olarak kötücül bir rekabeti teşvik eden yöneticiler çoğu zaman bir tuzağa düşerler. Aynı işi yapan kişiler fikirlerinin veya müşterilerinin çalınması korkusuyla birbirlerine işleri hakkında hiçbir şey söylemez hale gelmişlere artık her şey ters gidiyor demektir. Bir işletmenin farklı bölümleri veya yan kuruluşları aynı müşteri için kavga eder olmuşlarsa, sonuçta net kar sıfır olacaktır.
3.2. Maddi Ve Manevi Teşvikler
Personelin hem kültürel hem de duygusal gereksinimlerini tatmin eden olumlu teşvikler tehdit veya cezalandırma biçimindeki olumsuz motivasyondan daha etkilidir.
Motive edici bir faktör olarak para önemlidir, fakat iyi bir çalışma ortamı ise can alıcıdır yüksek gelir zamanla bir alışkanlık haline gelir ve sıradanlaşır. İyi atmosfer, ilginç bir iş ve kendini geliştirme umutları, nitelikli personelin ilgisini çeker. Ama bu sayılan faktörler olmadığı zaman, personel iş ilanlarına bakmaya başlar ve tabii ki daha yüksek maaş öneren işleri seçer (Hageman, 1997, 40-49).
Yönetim sadece maddi teşviklere güvenmemeli şirkette çalışan personeli neyin motive ettiğini ve neyin olumsuz etkilediğini ortaya çıkarmak için şirket içinde anketler yapılmalıdır. Eğer anket sonuçları çekmecenin dibine gidecekse, bu işe hiç girişilmemelidir. Ortak bir görüşe ve motive olmuş bir personele sahip işletmeler karlarını ve verimliliklerini artırmış kaza oranlarını ve kaytarmaları da en aza indirmişlerdir. İşi eğlenceli hale getiren unsurlar maaşın büyüklüğünden bağımsız olmalıdır. Personelin motive etmenin maliyeti pek fazla değildir (Can, Akgün, 1998).
3.3. Açık İletişim
Açık iletişim, haberlerin bir örgütsel yapı içinde zirveden dibe, dipten zirveye serbestçe ve sağlıklı bir biçimde akışıdır. (Açık iletişim ve karşılıklı geri besleme ancak bir güven ortamında geliştirilebilir). Açık iletişim insanların birbirleriyle ilgili olması birbirlerine dikkat etmesi ve saygı göstermesi demektir (Hageman, 1997, 50).
İş görenler, kendilerinden neyin yapılmasının beklendiğini ve bunu neden yapmaları gerektiğini, üslerinin onlardan ne beklediğini diğer bölümlerde ve işletme dışında kendi işleriyle ilgili olarak nelerin olup bittiğini bilmek isterler.
Açık iletişim kalite sağlar. Bir İngiliz madeni sık sık tekrarlanan kazalarıyla ün salmıştı. Kazaya yol açan nedenler araştırılınca madencilerin üstleriyle hiç teması olmadığı ortaya çıktı. İletişim sadece yukarıdan aşağıya doğruydu. Yönetim çalışanlarla düzenli toplantılar yapmaya karar verdikten sonra kazaların sayısı birden düştü (Hageman, 1997).
3.4. Geri Besleme
Geri beslenme azlığı veya yokluğu ise işteki motivasyonu öldüren en büyük etmendir. Hiç kimse küçümsenmek ve görmezden gelinmek istemez. Görmezden gelinme duygusu çeşitli tepkilere neden olabilecek psikolojik bir yüktür.
Olumlu geri beslenme memnuniyet verici ve teşvik edici olmalı, övgü gerçekçi dürüst, belli bir konuda, yüz yüze ve içten olmalıdır.
Yapıcı eleştiri yapmak için iyi niyeti takdir edin kendi nedenlerinizden emin olun, tam olarak söylemek istediğiniz neyse onu söyleyin somut, içten ve dolaysız konuşun doğru anı seçin, yaptığınız eleştirinin nedenini açıklayın, bir değişiklik gördüğünüzde bunu onaylayın, olumsuz durum devam ederse sonuçlarının ne olacağını açıklayın, tehdidinizin gerçekleştirin (Hageman,1997, 62-90).
