DÖNEMSEL (TEMP) NEDR? (ödev)

[turkmmo]

ROHAN2 WORLD 1-120 TR TİPİ OFFICIAL YOHARA, BALATHOR VE AMON! 80. GÜNÜNDE! +10.000 ONLİNE! HİLE VE BOT %100 ENGELLİ HEMEN TIKLA!

DÖNEMSEL İŞ(TEMP) NEDİR?

Dünya'da kullanılan adıyla TEMPORARY EMPLOYMENT veya TEMP, Türkçe adıyla "Dönemsel Çalışma ve Esnek İşgücü", iş dünyasının yeni tanıştığı bir olgu. Sürekli bordrolu eleman istihdam etmek yerine, yoğun iş dönemlerinde aradığı nitelikte elemanları bulmak isteyen işveren ile dilediği zaman çalışıp dilediği zaman kendilerine veya ailelerine daha fazla zaman ayırmak isteyen "özgür" ruhlu insanları buluşturan "ekonomik" bir köprü. İşgücü maliyetini düşürdüğü gibi işsizliğe çözüm oluyor ve nitelikli işgücü açığını azaltıyor.

Günümüz insanı daha esnek çalışma ortamları ve saatlerini tercih ediyor. Bu trend tüm kesimlerde görülse de gençler daha çok dönemsel işlere, kadınlar part-time işlere ve emekliler ise bir yandan kendilerini finansal güvenceye alırken diğer yandan kendilerine zaman ayırmaya ve deneyimlerini paylaşmaya (post-career jobs) daha sıcak bakıyorlar.

Pek çok ülkede yapılan araştırmalara göre Generation X (1960 ve 1980 yılları arasında doğanlar) ve Generation Next (1980'den sonra doğanlar) başarı ve maddi kazançtan çok aile yaşamı ve kendilerine ait zamana daha çok değer veriyorlar. Bu da her iki grubun kalıcı tam zamanlı işlerden çok esnek çalışma saatlerine olanak sağlayan dönemsel görevlere sıcak bakmalarına neden oluyor.

Avrupa Komisyonu tarafından son dönemde yapılan bir araştırmada iş gücüne yeni katılan ve özellikle esnek çalışma şartları arayan grubun %48'ini gençler, %11'ini iş hayatına tekrar dönen kadınlar, %8'ini ise işsizler oluşturuyor.



YÖNETİCİ GÖZÜ İLE TEMP

"Sadece dönemsel işler için değil ayrıca özellikle şimdi olduğu gibi işe daimi eleman alımlarının durdurulduğu ya da bir süre askıya alındığı dönemlerde, ihtiyacımız olan ek iş gücünü sağlaması açısından da dönemsel servislerin işverenler için çok gerekli ve yararlı olduğunu düşünüyorum. Ayrıca ekonomik kriz dönemlerinde daimi iş bulamayan insanlara da en azından dönemsel iş olanakları sağlaması açısından, çalışanlar için de önemli bir işlevi olduğunu düşünüyorum.

Şu an bünyemize yeni eleman alımlarının yurtdışından verilen direktifler doğrultusunda durdurulması; fakat eleman açığımız olması nedeniyle, geçici olarak böyle bir çözüme gittik. Daha uzun vadede kısa dönemli proje işleri için de bu yöntemi kullanmayı düşünüyoruz."

Yurtdışı sermayeli bir kuruluşun İnsan Kaynakları Müdürü



ÇALIŞAN GÖZÜ İLE TEMP

"Böyle bir çalışma biçimi Türkiye'de fazla yaygın olmadığı için ilk başlarda bazı tereddütlerim vardı ama "kaybedecek" bir şeyin olmadığını düşünerek dönemsel çalışmayı seçtim ve ne denli isabetli bir karar verdiğimin farkına vardım. böyle bir çalışma tarzını; insanın yeni dostluklar ve deneyimler kazanması ve gerektiğinde de kendi deneyimlerini yeni işine transfer edebilmesi açısından herkese öneririm."

Yurtdışı sermayeli bir ilaç firmasında 4 aydır pazarlama asistanı olarak çalışan bir bayan

TÜRKİYE’DE TEMP

Küreselleşme rüzgarı Türkiye'de iş dünyasında etkilerini her alanda göstermeye başladı. Artık şirketler geleneksel yaklaşımları terk ediyorlar. "Her görevde kadrolarımız bulunsun" yerine "gereken zamanda gereken kadro" yaklaşımı benimseniyor.

Tüm dünyada olduğu gibi "Dönemsel ve Esnek İş Gücü"'ne talep Türkiye'de de her geçen gün artıyor. Ekonominin değişen ihtiyaçlarından kaynaklanan yaklaşım ve strateji değişiklikleri, 90'lı yılların ikinci yarısından itibaren Türkiye pazarında da hızla hissedilmeye başladı. Bugün binlerle ifade edilen Dönemsel İş Gücü, pazardaki göstergelerle, kısa vadede bu sayının onbinlerle ifade edilebileceğini öngörüyor.

Türkiye'de Dönemsel İş Gücü; 90'larda, hastalık, yıllık izin veya iş yoğunluğu nedeniyle aksayan işlerde sıkıntı çekmemek için insan kaynakları yöneticilerinin başvurduğu bir can simidiydi. Türkiye pazarının esnek iş gücüne yaklaşımındaki değişim; yalnızca her geçen gün daha fazla kuruluşun, daha çok pozisyon için dönemsel eleman hizmeti talep etmesiyle sınırlı değil. Kurumlar artık dönemsel sekreter veya muhasebe elemanı arayışından çok; belirli alanlarda uzmanlaşmış, saha satış filoları, çağrı merkezi, müşteri temsilcileri, IT proje grupları gibi organizasyonlarında hayati önem taşıyan görevlerde dönemsel iş gücüne başvuruyorlar.

Küresel rekabetin ve tüketici yasalarındaki değişimin kurumları "Müşteri Odaklı" bir bakışa itmesi uzmanlaşmayı doğurdu. Özellikle hizmet ve iletişim sektöründeki bu değişimler müşterilerine 7/24 hizmet veren Çağrı Merkezlerinin hızla çoğalmasına neden oldu. Tüketici ile doğrudan temasa geçemeyen kurumların rekabet şansları kalmıyor. Bu değişim ise daha önce nitelikli iş bulmakta zorlanan üniversite öğrencilerine, erken emeklilere, esnek zamanlı çalışmak isteyen bayanlara bir işgücü ordusu olarak kuruluşların kapılarını ardına kadar açıyor.



DÜNYA'DA TEMP UYGULAMALARI; İTALYA'DAKİ DÖNEMSEL İŞ GÜCÜ PAZARI

Geçen yıl İtalyan hükümeti özel iş bulma kurumları ile ilgili yasada değişiklik yaptığından beri dönemsel iş gücü sayısı iki katına çıktı. 1999 yılında 200.000'nin altında olan bu rakam, hızla 450.000 kişiye yükseldi. Aynı anda dönemsel iş gücü kullanan firmalarda da büyük bir artış göstererek 92600'e yükseldi. Bu rakamlara rağmen genişleme alanı çok fazla çünkü dönemsel işgücü İtalya'daki işgücünün sadece %0.32'sini oluşturuyor.

Dönemsel işgücünün %62'sinin kadın olduğu diğer Avrupa ülkelerinin aksine İtalyan Dönemsel işgücü erkek. Bu işgücünün % 91'i 39 yaşın altında olmasına rağmen kalıcı görev alan çalışanlarda yaş ortalaması çok daha yüksek (40-45 yaş).

Dönemsel çalışma özellikle iş hayatına yeni atılan gençler tarafından tercih edilen bir çalışma biçimi. Şu anda dönemsel personel (temp) olarak çalışan işgücü toplamının % 80'inin, bu ilk işi. Sadece % 20'sinin ikinci veya üçüncü iş deneyimi.

Geçen sene İtalya'da görev yapan tüm dönemsel çalışanların % 22.6'sı dönemsel olarak çalışmaya başladıkları işyeri tarafından sürekli pozisyonlarda istihdam edildiler. Bu da dönemsel çalışmanın, sürekli istihdama giden yolda önemli bir kilometre taşı olduğunun iyi bir göstergesi. Dönemsel çalışan işgücünün yarıya yakını üretim sektöründe, % 22'si ise turizm ve ticaret alanında faaliyet göstermektedir. Ortama çalışma süresi ise (2000 yılı için) 135.6 iş günü, bir başka deyişle 4 ayı aşkın bir süredir.

Dönemsel çalışmanın yaygın olduğu ülkelerle karşılaştırılacak olursa, İtalya'da dönemsel işlerin daha uzun sürmeye eğimli olduğunu görüyoruz. Bunun sebebi de İtalya'da hala yeni bir pazar olduğundan dönemsel işlerin, sürekli işlerin yerine geçtiği görüşünün yaygın olmasıdır.

Son zamanlarda yapılan bir araştırmaya göre İtalyan şirketlerinin %70'i yoğun dönemlerinde dönemsel işgücüne başvurdular. İtalyan şirketlerinin %18'I, kendi çalışanlarının geçici olarak yoklukları ya da hastalık sebebiyle işe gelmemeleri durumunda dönemsel işgücüne başvururlarken bu rakam diğer Avrupa ülkeleri için ortalama %27 idi.

İtalyan dönemsel iş pazarını, bu anlamda daha olgun bir pazar olan Amerika ile veya yine dönemsel işgücü anlamında yeni gelişmeye başlayan İspanya ile karşılaştırdığımızda ortaya başka farklılıklar çıkıyor:

Örneğin İtalya'nın tersine Amerika'da dönemsel işgücünde yer alanların çoğunluğu kadın iken, İspanya'da %58.4 ile erkekler çoğunlukta.

Yaş gruplarına göre baktığımızda ise İspanya'daki dönemsel işlerde çalışan genç nüfus İtalya'dakinden de fazla; Amerika'da ise 25-39 yaş grubunun, %64.1'lik oranla daha dengeli bir dağılım sergilediğini görüyoruz.
Sektörlere göre dağılıma bakarsak Amerika'da dönemsel çalışanların %51.8'I hizmet sektöründe; bu oran İtalya'da sadece %17. Üretim sektöründe ise İtalya'daki dönemsel çalışanların %77'si yer alırken bu oran İspanya'da %34.9 ile neredeyse İtalya'nın yarısı.

İtalyan pazarı bu anlamda yeni bir pazar olmasına rağmen hem çalışanlar hem de şirketler; dönemsel çalışmanın en çok esneklik getiren ve sürekli bir pozisyona ulaşmak için en hızlı yol olduğunu biliyorlar. Ayrıca, güvenilen bir aracı, yani insan kaynakları danışmanlık firmaları da bu konuda bir avantaj. Şirketler açısından bakıldığında; danışmanlık firmaları yapılacak işin belirli bir standardın üstünde olacağına dair güvence sağlıyor. Çalışanlar açısından bakıldığında ise danışmanlık firmalarının verdiği güvence, işveren şirketlerin tüm yasal standartlara uyduğu yönünde. Danışman firmaların bu aracılığı; hem esneklik isteyen hem de seçilmiş bir çalışanı sonunda sürekli bir pozisyona geçirmek açısından, çalışanla şirketi buluşturmada önemlidir.

İtalya dönemsel işgücünün avantajlarıyla tanıştı ama bu olgunun yaygınlaşması için zamana ihtiyacı olduğu da bir gerçek.

Kaynak: Select Grup tarafından yayımlanan International Review of Employment dergisinden Denise de Pasquale'in, Haziran 2001 sayısındaki makalesinden derlenmiştir.




DÜNYADA TEMP

Türkiye'nin yeni tanıştığı bir olgu olan (TEMP), 1950'lerden itibaren Batı'yı etkisi altına alarak tırmanışa geçti. Eleman arayanlar ile iş arayanları buluşturan bir köprü olan TEMP, iş dünyasında "özgürlüğe açılan bir kapı" olarak tanımlanıyor.

TEMP, geleneksel çalışma hayatına ayak uyduramayan, dilediği zaman çalışıp dilediği zaman keyif yapmak isteyen "özgür" ruhlu gençlerin, sürekli bordrolu eleman istihdam etmek yerine yoğun iş dönemlerinde, aradığı nitelikte elemanlarla buluşmak isteyen işverenin başvurduğu bir çözüm…

Türkçe karşılığı "Dönemsel İşgücü" olan TEMP'in dünyadaki ilk uygulamaları 19. yüzyılda Avrupa'da görülüyor. Modern Dönemsel İşgücü anlayışı 1950 sonrasında Belçika, Fransa, İngiltere, Hollanda ve A.B.D.'de gelişmeye başlıyor. 2000'lerde Batı dünyasında Dönemsel İşgücü, iş piyasalarının önemli bir kaynağı haline geldi. Son 50 yılda bu tarzda çalışan kişilerin sayısında ciddi bir artış gözleniyor. Halen birçok ülkede dönemsel işgücü, ülkenin kalkınmasında ve iş piyasalarının sağlıklı çalışmasında önemli görevler üstleniyor.

CIETT (Özel İşbulma Kurumları Konfederasyonu) tahminlerine göre CIETT üyesi ülkelerde her gün ortalama 3.5 milyon kişi özel kurumlar tarafından sağlanan dönemsel işlerde çalışıyor. 1995'de Avrupa Birliği ülkelerinde işsizlerin yüzde 50'den fazlası dönemsel projelerde görev aldılar. 1990'larda TEMP pazarı, yıllık yüzde 20'lik büyüme oranıyla dünya çapında 6 kat artış gösterdi. Artık Dönemsel ve Esnek İşgücü sektörü, küresel ekonominin en hızlı büyüyen sektörleri arasında yer alıyor.

AB üye ülkeleri işgücü anlamında yaşadığı üç ana sorunu, dönemsel iş gücü uygulamalarını yaygınlaştırarak çözmeyi hedefliyorlar. Yüksek işsizlik oranlarından yakınan birçok ülkede, diğer taraftan binlerce açık görev bulunuyor. Bu paradoksu çözmek için AB, iş piyasaları tarafından geleneksel işgücü tanımı içerisinde yer almayan gençlere, uzun süreli işsizlere, kadınlara ve emeklilere alternatif iş olanakları sunarak hem işsizlik ile mücadele ediyor, hem de elemana ihtiyaç duyan sektörlere de kaynak yaratıyor.



RAKAMLARLA DÖNEMSEL (Temp) PERSONEL UYGULAMALARI

MESLEKLER: ABD.'de milyonlarca insan, milyonlarca dönemsel işle buluşuyor.
2.5 milyon kişi her gün danışman şirketler tarafından bir işe yerleştiriliyor.
Son 7 yılda danışmanlık şirketleri tarafından 1 milyon yeni iş sahası yaratıldı.
Dönemsel personelin %79'u tam zamanlı çalışmaktadır. Bu da geri kalan iş gücünün tamamına eşittir.

ESNEKLİK: Danışmanlık sektörü hem çalışanlara hem de işverenlere esneklik sağlamaktadır. Böylece dönemsel çalışanlar nerede, ne zaman ve ne şekilde çalışmak istediklerini kendileri belirleyebilmektedir. Şirketler ise yoğun dönemlerinde ihtiyaçları olan alanlarda eksiksiz bir istihdam sağlayabilmektedir.
Bir danışmanlık şirketine kayıtlı olan dönemsel çalışanların %64'ü esnek çalışma saatlerinin kendileri için önemli olduğunu belirtmektedir.
Bir danışmanlık şirketine kayıtlı olan dönemsel çalışanların %28'i iş dışındaki ilgi alanlarıyla da ilgilenebilme imkanı bulduklarını söylemektedir.
Şirketlerin %81'i iş gücü esnekliğinin, dönemsel personel çalıştırmaları açısından en önemli neden olduğunu belirtmişlerdir.

SÜREKLİ İŞ İÇİN BİR KÖPRÜ: Dönemsel çalışma şekli sürekli bir iş için köprü görevi görür. Çalışanlar şirketlere becerilerini gösterme fırsatı bulurlar.
Dönemsel çalışanların %74'ü dönemsel işleri sürekli bir işe açılan kapı olarak görmektedir.
Dönemsel çalışanların %72'si sürekli pozisyonlara geçiş yapmaktadır.

SEÇİM: Pek çok kişi dönemsel çalışmayı bir istihdam seçeneği olarak görmektedir. Çalışma saatlerini ve farklı işleri kendileri belirleme seçeneğine sahiplerdir.
Dönemsel çalışanların %45'i bu türde alternatif istihdamı geleneksel istihdam yöntemlerine tercih etmektedir.
Bir danışmanlık şirketine kayıtlı olan dönemsel çalışanların %43'ü iş seçimlerinde ailelerine zaman ayırabilmenin önemli bir etken olduğunu belirtmişlerdir.
Bir danışmanlık şirketine kayıtlı olan dönemsel çalışanların %29'u çeşitliliği ve farklı işler yapmayı sevdiklerini belirtmektedir.

EĞİTİM: Danışmanlık şirketleri kendilerine kayıtlı personele, bugünün çalışanlarının sahip olması gereken becerileri kazandırmak üzere ücretsiz eğitim sağlamaktadır.
Danışmanlık şirketlerinin %90'u kendilerine kayıtlı personele ücretsiz eğitim vermektedir.
Bir danışmanlık şirketine kayıtlı çalışanların 4.8 milyonu mesleki becerilerini, 1997'de toplam 720 milyon $ tutan eğitim yoluyla kazanmışlardır.
Dönemsel çalışanların %70'i, yeni kazandıkları becerileri kayıtlı oldukları danışmanlık firmaları yoluyla edindiklerini belirtmişlerdir.

Kaynak: ASA, American Staffing Association




TELEBUSINESS SEKTÖRÜNÜN YÜKSELİŞİ

Telebusiness (çağrı merkezleri, müşteri hizmetleri, telesatış, telepazarlama vb…) bir Amerikan olgusu olarak düşünülse de Batı Avrupa, daha büyük işgücü ile Amerika'yı hızla yakalayacakmış gibi görünüyor. 15 Avrupa Birliği ülkesinde yapılan bir araştırmaya göre 1999'da Amerika'da 9.3 milyon telebusiness çalışanı varken bu sayı, Avrupa Birliği ülkelerinde de 6 milyon idi (Haftada en azından bir tam gün çalışan telebusiness personeli). Bu rakama haftada bir tam günden az çalışanlar da eklendiğinde, Avrupa Birliği ülkelerinde 1999'da 9 milyon olan telebusiness çalışanı sayısı, Amerika'da 2000 yılında 16.5 milyondu. Telework America, 15 AB ülkesindeki telebusiness çalışanlarının sayısının, Amerika'dan önce 40 milyona ulaşacağını tahmin ediyor.

Amerika'da da bu trend yavaşlama göstermiyor. Geçen yılki rakamlara 2.8 milyon telebusiness çalışanı eklendi. Böylece bir önceki yıla oranla %20.6'lık bir büyüme oranı kaydedilmiş oldu. Telework America'nın 2000 yılı araştırmalarına göre bunların %89'u, tam zamanlı ve evden çalışanlardı. Araştırma ayrıca 2004'ün sonuna kadar 30 milyon telebusiness çalışanı olacağını öngörüyor.

Aynı araştırmaya göre bu hızlı büyüme oranının sebeplerinden biri de telebusiness sektörünün verimliliği artırması. Evden çalışan telebusiness personelinin rapor ettiği verimlilik artışı ortalama %15, ofis bazlı çalışanların rapor ettiği artış ise %30. Bu da telebusiness sektörünü işveren için popüler kılıyor. İşveren tarafından bakıldığında zaman kazanma ve kilit pesonelin elde tutulması diğer avantajlar.

Fakat telebusiness programının kurulması çok da kolay değil. Telebusiness sektörü, belirli bir türde çalışana gereksinim duyan bir sektör ve pek çok şirket de yanlış personel seçmekle bazı aksilikler yaşadı. Dolayısıyla telebusiness personelinin seçimi çok büyük uzmanlık ve özen gerektiren bir süreçtir ve geleneksel işe alım süreçleri tek başına bu noktada yetersiz kalmaktadır.

Dünyada sadece telebusiness personelini istihdam etmeye yönelik danışmanlık şirketleri bulunuyor. Telebusiness personelinde aranan kriterler sektörden sektöre ufak değişiklikler göstermesine rağmen ortak kriterler şunlar:




Sözlü beceriler: Kişi düşüncesini net ve etkin şekilde iletebiliyor mu? Ses nitelikleri standardın üstünde mi?
Dinleme becerileri: Dinleme tarzı, anladığına dair net onaylamalar yapıyor mu?
Kişisel: Sıcak, samimi ve pozitif mi?
Etkileme: Fazla vurgulama yapmadan etkileyebiliyor mu?
Esneklik: Telefondaki tarzı, başarıya ulaşmak için değişebiliyor mu?
Dayanıklılık: Engelleri aşabiliyor mu? Müşteri duyarlılığını yakalayabilir mi? Bireysel mi yoksa takım oyuncusu mu?
Bilgisayar becerileri: Kişinin görsel algılama ve klavye becerileri

Bu konuda göz atabileceğiniz siteler:

Linkleri görebilmek için Turkmmo Forumuna ÜYE olmanız gerekmektedir.

Linkleri görebilmek için Turkmmo Forumuna ÜYE olmanız gerekmektedir.

Linkleri görebilmek için Turkmmo Forumuna ÜYE olmanız gerekmektedir.

MUTLULUĞUN EKONOMİSİ
“Andrew Oswald’ın First dergisinin editöryel danışmanı Jonathan Gregson’la yapmış olduğu röportajdır.”
Andrew Oswald, 1996’dan bu yana Warwick Üniversitesi’nde Ekonomi Profesörü olarak görev yapıyor. 1980’de Oxford’da doktorasını tamamladıktan sonra Oxford, Princeton, Dartmouth ve London School of Economics’de görev aldı. İş gücü, mutluluk ve iş tatmininin istatistiksel çalışması, ücretler, nakliye, petrol pazarı ve makro ekonomi Oswald’ın araştırma konuları arasında yer alır.
American Economic Review, Economic Journal, Review of Economics and Statistics, Journal of Occupational and Organizational Psychology’de yayınlayan yüze yakın bilimsel makalesinin yanında Financial Times, The Economist, The Guardian, The Times ve The Daily Mail’de yayınlanan birçok makalesi bulunmaktadır. MIT Press, Oxford University Press ve Blackwells tarafından birçok kitabı basılmıştır. 1994’te MIT Press tarafından basılan “The Wage Curve” adlı kitabı 1995’te Princeton Üniversitesi tarafından “çalışma ekonomisi ve endüstriyel ilişkiler konusunda dünyadaki en iyi yeni kitap” olarak “Lester Ödülü” ‘ne layık görülmüştür.
MUTLULUĞUN EKONOMİSİ
Q: “ Mutluluğun ekonomisi” sözüyle anlatmak istediğiniz nedir?
A: Genel anlamda ekonomistlerin kullandığı refah teriminden çok daha geniş bir anlama sahiptir. Ben ve araştırma ekibim kişilerin zihinsel sağlıkları, hayatlarındaki mutluluk, iş tatminleri ve genel anlamda yaşam tatminlerini konu alan araştırmalardan bilgiler topluyoruz. 30’dan fazla ülkede yaklaşık 1 milyon insanı kapsayan nüfustan örnekler alıyoruz ve daha sonra çıkan sonuçlara bakıyoruz
Q: Bulgularınız, bazı ülkelerin iş ve yaşam dengesini sağlamakta diğerlerinden daha başarılı olduklarını mı gösteriyor?
A: Kesinlikle karşılaştırmalı çalışmalar yapıyoruz. Örneğin Fransa’daki model, İngiltere ya da Amerika’dakinden farklı mı? Şimdiye kadar yapılan çalışmalar tüm gelişmiş ülkelerde aynı özellikler olduğunu gösteriyor.
Kötü bir sağlık dışında, mutsuzluğun temel nedeni, işini kaybetmek, eşinden boşanmak ya da eşin ölümüdür (sıralamanın bu şekilde olması gerekmez).
Araştırma yaptığımız tüm ülkelerde, mutsuzluğun seviyesinin kişilerin yaşlarına göre değişiklik gösterdiğini fark ettik. U şeklinde bir model oluşuyor; yirmili yaşlarda en yüksek seviyede mutluluk yaşanıyor, otuzlu yaşların başında bu seviye düşüyor, daha sonra hayatın geri kalanında tekrar yükselmeye başlıyor.
Diğer önemli bir bulgu da şudur ki, para mutluluğu satın alıyor. Çiftlerin çocuk sahibi olup olmalarının mutluluklarında herhangi bir etkisi yok. Ve genel olarak kadınlar erkeklerden daha mutlu.
Q: İnsanları işyerlerinde daha mutlu ya da daha mutsuz yapan nedir?
A: Genel olarak küçük şirketlerde çalışan insanlar büyük organizasyonda çalışanlardan çok daha mutlular. İş güvenliği, iş tatmini denkleminde en önemli faktör.
Sadece bir istisna var. Bir işveren için çalışanla aynı seviyede ya da daha az kazanan, ama kendi işine sahip olan kişiler daha mutlu ve bu kişilerin iş tatminleri daha yüksek. Üstelik, iş güvenliği kendi işini yapan insanlar için çok fazla sorun teşkil etmiyor.
Q: Mutluluğun en önemli faktörü nedir?
A: Mutlu bir evlilik. Mutluluğa finansal anlamda katkıda bulunan etkenlere bakarak bunun parasal değerini hesaplayabiliyoruz. Sonuçlar şunu gösteriyor ki bir çift için mutlu bir evlilik, yılda 60,000 pound’a eşit.
Q: Bu sonuca nasıl vardınız?
A: İnsanları farklı hayat tarzlarında değişik ortamlarda gözlemliyoruz ve hayattaki değişikliklere karşı insanların mutluluk anlayışlarının nasıl fazlalaştığını ya da azaldığını takip ediyoruz. Daha sonra mutlulukları azaldığında ya da arttığında nicesel metodolojiyi kullanarak bir puanlama yapıyoruz. Elde ettiğimiz bu puanla geriye baktığımızda; kişilerin kazançlarında ne gibi bir artış olursa aynı iyi durumlarını yakalayabileceklerini buluyoruz. Ve sonuçta mutlu bir evliliğin yılda 60,000 pound kazanmak kadar kişinin mutluluğuna katkısı olduğunu görüyoruz.
Q: Ama bu mutluluğun tanımına bağlı değil midir?
A: Araştırmamız şunu soruyor: “Hayatınızdan ne kadar mutlusunuz?”. Verilen cevaplar sayısal bir ölçekte değerlendiriliyor ve bulgular karşılaştırılıyor.
Aynı zamanda “Ne kadar iyi uyuyabiliyorsunuz?” ya da “Kendinizi stres altında hissediyor musunuz?” gibi sorularla standart bir psikolojik sağlık testi uyguluyoruz. Bütün bu veriler zihinsel stres seviyeleriyle birleştiriliyor ve bireyin mutluluk ya da mutsuzluk seviyesinin modeliyle besleniyor.
Q: Ya iş ve yaşam dengesi?
A: İlk olarak iş tatminine bakıyoruz iş ve yaşam dengesini ölçmek için zihinsel stres denklemini uyguluyoruz. Ve sonuçta, bir işe sahip olmanın, iyi ve kazançlı bir işe sahip olmaktan çok daha önemli olduğunu buluyoruz.
Zaman içinde oluşan model şudur ki; son 15 yılda İngiltere’deki iş tatmini düşmüştür. Bunun yanında, stres ölçümlemesi gözle görülecek bir şekilde artmıştır.
Q: Öyleyse insanları mutlu ya da mutsuz yapan nedir?
A: İş tatmininin geniş ölçümüne bakarsak; son 20 yılda bunun İngiltere’de aynı seviyede gittiğini görüyoruz. Amerika’da 1970’den bu yana rapor edilen mutluluk azalmıştır.
Vardığımız sonuç şudur ki; bireyin kazancı ya da genel anlamda ekonomik büyüme, kişinin mutlu olması ya da olmamasında küçük bir rol oynuyor. Ben, bunun ekonomik ve sosyal politika üzerinde çok geniş etkilerinin olduğuna inanıyorum. Mutluluk için yüksek puanlama yapanlarda en önemli faktör iyi bir evlilikti. Bunun tam tersi; mutsuzluğun temel nedeni de boşanmaydı. Ve bu konuda bir işverenin ön safhada yapabileceği pek bir şey yok.
Çeviren:SİMLA ANAÇ
Senior Consultant
SelectKRM





2002’de İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyecek Başlıca Akımlar

Akım #1: Belirgin İK konularının güncel ekonomik ortam ile iç içe geçmesi:

Ekonomik koşullar İK üzerinde çeşitli etkilere sahipken, aynı durum İK sonuçlarının ekonomik koşulları etkilemesinde de görülmektedir.

Örneğin, devam eden emek kıtlığında, belirsiz olarak, güncel fakat geçici olan ekonomik çevrimin de payı vardır. Bu emek kıtlığı uzun dönemde firmaların dünya piyasasındaki rekabet gücünü kısıtlayacaktır. Bu nedenle, karşıt kanıtlara rağmen, İK bu emek kıtlığını ortadan kaldıracak bir yönetim gerçekleştirmelidir.

Akım #2: Zor zamanlar, işçilerin geçici olarak işten çıkarılması dışında sürekli maliyet düşürücü önlemler gerektirmektedir.

9/11 olaylarının ekonomik iyileşmenin ertelenmesinde rol oynadığı görülmektedir. Bu yüzden, bir çok şirket maliyetlerini düşürmek için çeşitli yollar aramaya devam edecektir.

2001’de, geçici işten çıkarmalar az-yetenekli ve marjinal uygulayıcıları hedef almıştır. Bir çok kurumda sadece kilit işçiler kalmıştır. Ek işten çıkarmalar şu anki işi etkileyebileceği gibi, gelecekteki iyileşmeyi de engelleyecektir.

İşletmeler, kilit personelin organizasyon içindeki önemini gözden kaçırmamalı ve en iyi, en parlak iş görenlerini kaybetmemelidirler.

Sonuç olarak İK yöneticileri hem maliyetleri kısmaya hem de en iyi işgörenleri tutmak ve cezbetmek için gerekli olan İK taleplerini yerine getirmeye ihtiyaç duyacaktır.

Akım #3: “Yeniden yapılanma”- ya da bir sonraki adımı- maliyetleri azaltmak için önemli duruma gelecektir.

İşgücü küçültmesi gerekli maliyet düşüşünü tek başına sağlayamayacağı için, şirketler ve İK departmanları süreçlerini yeniden yapılandırmak ve şimdi yaptıklarını daha hızlı, daha ucuza, daha akıllıca yapar duruma gelmek zorunda kalacaklardır.

İK’nın iki rolü olacaktır:

Birinci olarak İK, kendi departmanını gözden geçirecek, daha etkili, daha uygun maliyetli ve daha istikrarlı bir sonuca yardımcı konuma gelecektir.
İkinci olarak İK, idareci ve bölüm yöneticileriyle çalışarak onların yeniden yapılandırma çabalarını destekleyecektir.
Akım #4: Bekleyen ekonomik iyileşme onu gerçekleştirecek kalifiye elemanlar olana kadar gerçekleşmeyecektir.

Uzun süreli ekonomik iyileşme kurumun entelektüel sermayesinin-geride kalan çalışanlarının-ellerindedir.

Söz konusu çalışanlar uzun dönemli kurum başarısı için hayati önem taşıdığından, İK bu çalışanların bağlılığını, esenliğini, yetenekliliğini ve çalışmalarının devamlılığını sağlamakla sorumludur.

Bu Akımlar İşe Alım ve İstihdamı Nasıl Etkileyecek?

Devam Eden Emek Kıtlığı:
9/11 olayları ve ekonomik daralma arasındaki uzun süreli, kritik ve işleri tehdit eden emek kıtlığı şimdilerde uzak bir olasılık olarak görünmektedir.

Ama A.B.D., göz ardı edilemeyecek sayıdaki Baby Boomer’ların emekliliği, gittikçe artan göç engelleyici düzenlemeler ve düşen doğum oranları gibi, kalifiye emek kıtlığı yaratacak faktörlerle karşılaşmaktadır.

İçeriye Göçün Sıkıştırması:
Göçü ve -9/11 olayları sonrasında- çalışma izinlerini durdurmaya yönelik sıkı düzenlemeler maaş spektrumunun her iki ucundaki kalifiye iş arayan kişilerin bulunabilirliğini etkilemektedir.

Bu sıkı düzenlemeler sonucunda, servis endüstrilerini, tarımı ve üretimi sağlayan hem kalifiye-teknik eleman hem de binlerce vasıfsız işçi açısından kayda değer bir kıtlık yaşanması mümkündür.

Şirketlerin Halen Yetenekli Elemanları İşe Alması:
Birbirleriyle rekabet halindeki firmalar, daha az miktarda da olsa, halen işe alımlarını sürdürmektedirler. Bu firmalar, firmanın başarısında ya da başarısızlığında kilit rol oynayacak işçiler aramaktadırlar.

Doğru kişileri bulmak kolay değildir. İstihdam bütçelerinin kısıtlı olması ve işten çıkarmaların fazla olması, gözden geçirilecek daha fazla aday olduğu anlamına gelmektedir. Şirketler için doğru adayı ilk seferde bulmak çok önemli hale gelmiştir.

Daha Fazla Aday Görmenin, Daha İyi Bir Tarama Anlamına Gelmesi:
Umudun bağlandığı hayatta kalma stratejilerine değinilmişken, işe alımlardaki hatalar için artık daha küçük bir pay kalmıştır. Kötü bir işe alım para, zaman ve kaybedilen iş bakımından oldukça maliyetlidir. Daha iyi bir aday tarama, daha iyi bir işe alım anlamına gelmektedir.

Uygun Maliyetli İşe Alım Uygulamalarının Baskısı:
Tüm bu baskı unsurlarına rağmen, istihdam sağlayan daha az şirket ve harcanacak daha az para mevcuttur. İK profesyonelleri, işe alım maliyetlerini yönetmek için daha uygun maliyetli istihdam ve işe alım araçları kullanmalıdırlar.

“Doğru İşe Doğru Eleman” Baskısı:
Umut edilen ekonomik iyileşme bir kurumun entelektüel sermayesinin-çalışanlarının-ellerindedir. Doğru kişilerin, doğru yerde ve doğru zamanda bulunduğundan emin olmak, İK’nın sorumluluğundadır.

İK, kaliteli işe alımlar, ilk seferde doğru elemanın seçilmesi, harcamaların kontrolü gibi işlemleri limitli İK personeli ile gerçekleştirmelidir.

Küresel Güvenlik Konularının Küresel Yer Değiştirmeye Etkisi:
Hedef Amerikalılar olduğunda ve ülkenin savaşta olduğu göz önüne alındığında, küresel yer değiştirmenin azalacağı öngörülmektedir. Tehlikeli konumlardaki idarecilerin daha görev süreleri bile bitmeden evlerine dönmeleri sağlanacaktır.

Amerikan firmaları daha fazla yerel vatandaşı işe alacak, ama tabii ki bu kişilerin geçmişleri hakkında bilgi sahibi olunacak, bu da daha ileri görüntüleme ve kontrol işlemlerine ihtiyaç doğuracaktır.

Bu Akımlar İşe Alım ve İstihdamı İçin Olan Talebi Nasıl Etkileyecek?

Geçmiş sorgulama:
Yeni güvenlik uygulamaları tüm yeni işe alımlar için daha geniş çaplı bir geçmiş sorgulama ve kontrol gereği oluşturmaktadır.

Özellikle ulaşım, gıda ve nükleer güç santralleri gibi hassas sektörlerdeki mevcut işgücünün incelenmesi için yeni süreç ve sistemlere ihtiyaç duyulacaktır.

Buna ek olarak, küresel işletmeler, Amerika dışındaki işe alımları için geçmiş/güvenlik kontrollerini genişleteceklerdir.

Yetenek Testleri ve Değerlendirme Hizmetleri:
Daha fazla aday olduğu için, ek işgücü ihtiyacı duyan firmalar kendilerine uygun olmayan adayları elemek ve tüm adaylar arasından en doğru kişileri seçmek için çeşitli üçüncü-parti sorgulama sistemlerine ve değerlendirme araçlarına ihtiyaç duyacaklardır.

Medya ve Reklam Ajansları:
Firma işverenleri herhangi bir özgeçmiş almaktan, doğru özgeçmişi almaya ilerlemişlerdir.

Bu firmalar, sadece ılık vücutlara değil, doğru insanlara ulaşmak için -medyadan istihdam ajanslarına- çeşitli işe alım kaynaklarına başvurmaktadırlar.

Medya harcamalarının en büyük bölümü ise, işverenlerin çeşitli işveren reklamı ajanslarından kesin ve açık işe alım mesajları oluşturulması konusunda yardım istemesinden kaynaklanmaktadır.

Aday İzleme Sistemleri:
Maliyetleri kontrol altında tutmanın baskısı, İşveren şirketlerinin ve İK profesyonellerinin; kaynaklar, işe alım zamanlaması, tutma ve YGD’yi (Yatırımın Geri Dönüşü, ROI) tanımlayacak benzeri faktörler konusunda daha detaylı bir maliyet analizi yapmalarını gerektirmektedir.

Taranacak daha az aday olmasına rağmen, daha fazla detay söz konusudur. Görüntüleme ve değerlendirme kayıtlarının taranması ve yakalanması gerekli olacaktır.

Ve uygun maliyetli işe alıma ulaşmak için İK, verilere ve aday tarama sistemlerinin analiz yeteneğine ihtiyaç duyacaktır.

Olasılıklı İstihdam:
Ekonomik iyileşme başladıkça, bir çok şirket yeni işe alım bağlılıkları yapmak konusunda tereddütlü davranacak, bu bağlamda yetenekli işgücü bulmak için olasılıklı istihdam ajansları aramaya başlayacaktır.

Bunun yanı sıra, kendilerine bir test sürüşü imkanı tanıdığı ve kötü bir işe alım yapma riskini azalttığı için, şirketler dönemsel işgücü süreçleriyle daha yakından ilgileneceklerdir. Değişiklik: yeni ajans anlaşmaları ve üçüncü-parti yönetim yazılımlarına bağlı olarak, İK için daha iyi olasılıklı yönetim araçları oluşturulması konusunda gözlemlenecektir.

Çevrimiçi (on-line) İşe Alım:
Çevrimiçi işe alımın sağlamlaştırıldığı şu günlerde, iş verenler için daha az seçenek bulunmaktadır.

Buna karşılık geride kalan çevrimiçi tedarikçileri hem kendileri için, hem de niche (pazarda henüz kimsenin hizmet sunmadığı) istihdam pazarları için daha fazla seçenek sağlama yoluna gideceklerdir.

Kaynak: Margaret Magnus, Workforce [İşgücü] Editörleri, Ocak 2002
Çeviren: Müge Temizsüt SelectKRM Danışmanı




Freelance Kariyerinizde İlk Adımlar

Freelance kariyerinize başlamaya karar verdiniz ve artık ilk adımları atmak için hazırsınız. Bu makalede freelance kariyerinize başlarken düşünmeniz ve aklınızda bulunması gereken noktaları özetliyoruz.

Kuruluş giderlerinizi kontrol altında tutun.
Freelancer olarak piyasalara sunduğunuz bilgi, beceri ve tecrübenizden oluşan uzmanlığınızdır. İlk aşamada kendinizi müşterilere hoş göstermek amacı taşıyan, fakat sizin çalışmanıza katma değer yaratmayacak eşyalara kaynaklarınızı harcamayın. Örneğin, yeni bir bilgisayara gerçekten ihtiyacınız yoksa almayın. İş kartlarınıza, antetli kağıtlara, veya ofis mobilyasına tüm birikiminizi harcamayın. İşinizi yürütebilmek için gerekli olan minimum yatırımı yapın ki, en kısa zamanda yapılan yatırım geri dönsün.

"Ofis"inizin kurulumunda ihtiyaç duyabilecekleriniz.
Evet, ofis diyoruz çünkü evinizin bir odasını ya da bir bölümünü rahat çalışabileceğiniz ofis haline getireceksiniz. Nelere ihtiyacınız olacak? En azından bir internet bağlantısı sağlayabileceğiniz bir bilgisayar, yazıcı, dosya dolabı, bazen bir fax makinası. Önerim ekstra bir telefon hattı almanız. Ev ve iş telefonlarını ayırmanız ilerde doğabilecek hoş olmayan sorunları ortadan kaldırabilir ve bu telefonun masraflarını takip edebilirsiniz. Tabii eğer dail-up (çevirmeli ağ) aracılığıyla internet bağlantısı sağlıyorsanız, müşterilerinize devamlı meşgul bir hatla cevap vermek istemeyeceksiniz.
Ofis mobilyasına gelince; başta ve sonrada müşterilerinizi kendi ofisinizde ağırlamak zorunluluğunuz olmayacaksa (dikkat zorunluluk), ofis mobilyasınada yatırım yapmanıza gerek yok. Müşterilerinizle ya onların ofisinde ya da uygun bir cafe veya restoranda görüşebilirsiniz. Hatta cafe ve restoran onlarla daha yakın ve sıcak ilişki kurmanız konusunda size fırsatlarda yaratacaktır.

Referanslarınızı ve Portföyünüzü Hazırlayın.
Bu son derece önemli bir kısımdır. Ev ödeviniz, referanslarınızı en profesyonel ve müşteriye biligi verici şekilde hazırlamaktır. Diğer freelancerlar ile rekabet edeceğiniz asıl alan burasıdır. Eski müşterilerinize sağladığınıuz hizmetleri açıklayan, uzmanlığınızı vurgulayan, teslim ettiğiniz ürünü örnekleyen bir referans listesi sizin için en iyi reklam aracı olacaktır. Eğer freelance tecrübeniz az ise, proje bazlı "tam zamanlı" işinizde yaptıklarınızıda bu referans listesine ekleyebilir ve portföyünüzü kuvvetlendirebilirsiniz.
Önemli; referans listenize ve portföyünüze sadece profesyonel işleri koymanız gerekiyor gibi bir kural yok; sosyal hizmet projelerinizi (yani gelir için yapılmamış) koyabilirsiniz. Bu size müşterinin gözünde artı not kazandırabilir, çünkü Freelancerlar sadece verdikleri hizmet için değil, şirketlerin operasyonel monotonluğuna yaratıcılık katmak, yeni bakış açıları taşımak amacında da şirket organizasyonlarında ve süreçlerinde kısa süreli olarak görevlendirilebilirler.

Finansal planlamanızı iyi yapın.
Kuşkusuz oturup profesyonel bir iş ve finansal planlama yapmanıza gerek yok (kredi almayacaksanız). Yine de küçük bir hesap yaparak harcama kalemlerinizi belirleyin ve minimum ne kadar bir gelire ihtiyacınız olduğunu ortaya çıkarın. Eğer kaynaklarınız izin veriyorsa durgun dönemler için 2-3 aylık bir güvenlik parası kenara ayırın. Tek kişilik bir şirket olduysanız, uygun koşullu bir muhasebeciyle anlaşın. Bu şekilde mali kanunlara uygun bir çalışma gerçekleştirebilir ve doğabilecek vergi problemlerinden kurtulmuş olarak faaliyet gösterebilirsiniz.

Sağlık sigortasına ihtiyacınız olabilir.
"Tam zamanlı" işinizin olmamasının en büyük götürüsü kuşkusuz sağlık sigortanızın olmamasıdır. Ya risk alıp, doğabilecek sağlık sorunlarınızda hastanelere ödeyeceğiniz yüklü faturaları göze alacaksınız ya da kendi şartlerınıza en uygun poliçeyi belirleyip sağlık giderlerinizi bu poliçeden karşılayacaksınız. Bu konuda daha detaylı bir çalışmaya önümüzdeki günlerde yine bu sayfalardan ulaşabilirsiniz.

İlişkilerinizi koruyun.
Evet, Freelance kariyerinizde en önemli noktalardan birisi bu. İş ve arkadaş ilişkilerinizi koruyun. Kendi ofisinizde (ev de değil) çalışmanın getirdiği bir gerçekte kahve molalarının dedikodu ortamından uzak kalmanız. Gerekli eforu harcayarak iş ilişkilerinizi ve arkadaşlıklarınızı devam ettirmeniz, onlarla temas halinde olmanızdır. Bu size hem profesyonel iş trendlerinden uzak kalmamanızı, kulaktan kulağa yayılan sektörel ve genel profesyonel haberleri almanızı hem de sosyal ağdan kopmamanızı sağlayacaktır. Internet aracılığıyla ulaşacağınız bilgiler kuşkusuz faydalı olacaktır ama sosyal ilişkileri muhafaza etmeniz hem kariyeriniz hem de yaşamınızın daha keyifli bir halde olması için çok önemlidir. Bu noktada bu ilişkileri koruyacak bir starteji belirlemeniz (bilinçli olarak) gerekmektedir. Öğlen yemeklerini, iş çıkışlarını ve akşam bir araya gelme fırsatlarını değerlendirin, fırsatları siz yaratın.

Ofise (eve) sıkışıp kalmayın.
İş yeriniz eviniz olduğu için dışarıya çıkmak bir zorunluluk olmaktan çıkmıştır. Bu yüzden kendinizi dışarıya çıkmaya teşvik edici olaylar yaratın. Sabahları erken kalkabiliyorsanız, kısa bir yürüyüş ya da koşu, arkadaşlarınızı görebileceğiniz bir cafeye gitmek, ve diğer dış faaliyetler hem zinde kalmanızı, hem de kafanızı biraz rahatlatmanızı sağlayacak ve yaratıcılığınızın artmasını sağlayacaktır.





Freelance Kariyerinize Başlarken
Düzenli gelir elde ettiğiniz işinizden çeşitli sebepler ile ayrılmak ve freelancer olarak yeni bir kariyere adım atmaya karar verdiniz. Ne kadar planlama yapsanızda yine de ilk anlarda belirli bir tedirginlik çekmeniz çok doğal. Simon'ın dediği gibi "Bir daire çizili ve o daire içinde yaşıyorsunuz, ve sonra daha büyük bir daire çizip, kendi küçük dairenizin dışına çıkınca korkmaya başlıyorsunuz. Ama zaman geçip yeni dairenizin sınırları eski daireniz sınırları gibi tanıdık ve güven verici oluyor."
Büyük bir değişim yapıyorsunuz; bir başkasının çizdiği kurallar ve görevler zincirinden, kendinizin tanımladığı prensipler ve görevlere geçiş yapıyorsunuz. Tüm bu geçişi kendinizi "kafa" olarak hazırlamanız ile kolaylıkla çözebilirsiniz. Zaten bu yazının amacı bu kafa olarak kendinizi hazırlamanızda size yardımcı olmaktır.
Öncellikle bilmeniz geren eğer bir freelancer olarak geçiminizi sağlamaya karar verdiyseniz, eski çalışma alışkanlıklarınızı, çalışma kavramını algılayışınızı komple değiştirmeniz gerektiğidir. Bu kuşkusuz bir anda olmayacaktır, fakat kısa zamanda bu yeni çalışma tarzına kafa olarak adapte olabileceksiniz.
Alışma Dönemi
Tam zamanlı işinizden gelen en önemli alışkanlık birçok (onları sevsenizde, sevmesenizde) insan ile beraber olmaktır. Şüphesiz, evinizde yanlız ve pijamalarınızla kendinizi oturur bulmak değişik duygular uyandıracaktır. İnsanlar işlerine ulaşabilmek için trafikle boğuşurken siz evinizde kahvaltınızı ediyor olucaksınız (doğrusu hala bazen suçluluk hissettirmiyor değilim). Arkadaşlarınız ofislerinde kapana kısılmış, rutin ve monoton işlerine ilk tanımlanmış molalarını bekleyerek başlamış durumdalar ve siz evdesiniz.
Kendi istediğiniz işi yapacaksınız; özgür olarak, hem de müşterileriniz size para verecekler; çok iyimser gibi. Sağladığınız servis ne olursa olsun, bu servis için artık başkaları bir ücret belirleyip, tahsil etmeyecek, bunu siz yapacaksınız; bu da biraz sevimsiz gibi.
Bunlara ek olarak, yeni çalışma mekanınızın ve özgürlüğünüzün getirdiği geçiş dönemi sendromları var; dikkatin dağılması, devamlı bölünen çalışma temposu (başkasının bölmesine gerek yok, çalışmanızı bölmek konusunda sizden daha uzmanı yoktur). Bir anda kendinizi çocukluğunuzda sevdiğiniz çizgi filmi seyrederken, mutfakta en sevdiğiniz fakat daha önce yapma fırsatını bir türlü bulamadığınız yemek ve tatlıları yaparken bulabilirsiniz. Bunların üzerine birde teklif verdiğiniz bir projenin, sizin kadar uzman olmayan bir freelancer tarafından alındığını öğrendiniz. Geçen ay verdiğiniz hizmetin ödemesi gecikti ve artık ben ne yapıyorum diye ellerinizi başınıza alıp düşünmeye başladınız.
Kural; Alsa ama asla paniklemeyin. Bu sadece sizin başınıza gelebilecek bir problem seti değil, zaman zaman bunlarla karşılaşacaksınız ve önemli olan kendinize güveninizi kaybetmemeniz. Hesabınızda müşeterinin yatırdığı ödemeleri gördükçe, müşterilerin sağladığınız servisleri öven yazılarını veya sözlerini duydukça, "tam zamanlı" ya da diğer freelancer arkadaşlarınızın sizden tavsiye istedikleri zaman tüm bu olumsuz düşünceler kafanızdan silenecek ve ne kadar şanslı olduğunuzu düşüneceksiniz.
Belirsizlikle Yaşamak
Proje bazlı çalışmak, belirli bir finansal risk ile yaşamaya alışmak demektir. 1 ay çalışmanız sonucu 5000 usd kazanabilir, ve önümüzdeki ay hiç iş olmayabilir. Kuşkusuz iş yükünüzde belirli iniş ve çıkışlar olacaktır. Bazen 14-16 saat çalışmanız gereken günler olacak, bazense kitap okumak, balık tutmak veya kendinizi geliştirmek için çeşitli aktivitelerde bulunmak dışında fazla bir seçeneğiniz olmayacaktır. Unutmayın, boş zamanlarınızın olması problem değil, tam tersine bu çok yoğun bir programın tatlı bir arasıdır. O yüzden programınızı doldurun, ne kadar çok iş, o kadar çok keyifli "boş" zamanlar.
Yaşamınızdan keyif alın ve bu boş zamanlarınızda rahatlayın. Yapmak istediğiniz fakat yapamadığınız şeyleri gerçekleştirin. Boş olduğunuz zamanların uzaması ve gelirsiz olmanın sizi yiyip bitirmesine izin vermeyin, bugünleri değerlendirin yoksa önünüzdeki dönem olacak yoğunluğuna yeteri kadar kafa olarak hazırlanamazsınız
Düzensiz Gelir
Freelancer kariyerinizin belirli bir döneminde, ve özellikle ilk adımlarınızı attığınız dönemde tam istediğiniz gibi projeler bulmakta zorlanabilirsiniz. Bu durumda sizce önemli olmayan fakat, istediğiniz projeleri alana kadar size gelir temin edebilecek diğer projelere bakın. Bir mühendis olabilirsiniz, fakat dalınızla ve uzmanlığınızla ilgili proje yoksa, o zaman diğer sahip olduğunuz artı değerlerinize bakın. Örneğin iyi bir ingilizceniz var, tercüme işleri alabilirsiniz.
Unutmayın iş iştir. Freelancer olmanız artık kendi müşterilerinizi kendinizin bulması demektir. O yüzden ödevinizi iyi yapmanız gerekmektedir. Verdiğiniz tekliflerin profesyonelce hazırlanmış olması, müşteri tarafından listelenen iş gerekliliklerini adres etmesi çok önemlidir. Eklediğiniz referansların sizin tecrübenizi, becerinizi ve bilgi birkiminizi iyi ve profesyonelce yansıtacak şekilde hazırlanması gerekmektedir.
Sonuçta her zaman moralinizi yüksek tutun, ve kendiniz için en uygun projeleri yaparak özgürlüğün tadını çıkarın.





2002 YILI GELİR VERGİSİ TARİFESİ

a) Ücret gelirleri için uygulanacak tarife:

3.800.000.000 liraya kadar % 15
9.500.000.000 liranın 3.800.000.000 lirası için 570.000.000 lira, fazlası % 20
19.000.000.000 liranın 9.500.000.000 lirası için 1.710.000.000 lira, fazlası % 25
47.500.000.000 liranın 19.000.000.000 lirası için 4.085.000.000 lira, fazlası % 30
95.000.000.000 liranın 47.500.000.000 lirası için 12.635.000.000 lira, fazlası % 35


95.000.000.000 liradan fazlasının 95.000.000.000 lirası için 29.260.000.000 lira, fazlası % 40 oranında vergilendirilir.

ASGARİ ÜCRET

01.07.2002 tarihinden itibaren geçerli olacak asgari ücret:
16 Yaşından büyükler için : Brüt 250.875.000.-TL ; Net 184.251.937.-TL

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ

11475 s. Kanunun 49. maddesine göre yıllık ücretli izin süreleri aşağıda gösterilmiştir.

HİZMET SÜRESİ:

a) Bir yıldan beş yıla kadar olanlara yılda 12 iş günü,
b) Beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olanlara yılda 18 iş günü,
c) Onbeş yıl ve daha fazla olanlara yılda 24 iş günü ücretli yıllık izin verilir. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin 18 günden az olamaz.

Yıllık izin süresine cumartesi günleri dahil edilir, pazar ve genel tatil günleri dahil edilmez.

AKTİN FESHİNDE BİLDİRİM (İHBAR TAZMİNATI)

1475 s. İş Kanunu'nun 13. maddesine göre;
Süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin feshinden önce durumun diğer tarafa aşağıda belirtilen süreler kadar önce bildirilmesi veya ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. (Kanun 1475/13)

- İşi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta
- İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta
- İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta

KIDEM TAZMİNATI TAVANI

Özel sektör için, 01.10.2002 - 31.12.2002 tarihleri arasında uygulanacak kıdem tazminati tavanı, 1.260.150.000 TL. olacaktır.





İnsanı unutan insan kaynakları
Melih Arat
Şirketin telefon operatörü telefonu açtı. Hattın karşısında yönetim kurulu üyelerinden biri vardı. Operatör, iyi niyetle ve nezaketle:

- Günaydın efendim, nasılsınız?

Yönetim Kurulu Üyesi:

- Günaydın yok artık, lüzumsuz sözler yok. Biz Toplam Kalite'ye, Yalın Yönetim'e geçtik.
Bu diyalog gerçekten yaşanmıştır. Söz konusu şirkette Toplam Kalite ya da Yalın Yönetim'in, insanlara sadece bazı kalite tekniklerini kullandırmak olduğu zannediliyordu.
1990'larla birlikte öne çıkan Profesyonelleşme, İnsan Kaynakları Yönetimi, Yetkinliklere Dayalı Yönetim, Toplam Kalite Yönetimi gibi yönetim yaklaşımları, yönetimin sadece tekniklerden ibaret olduğunu izlenimini uyandırdı. Halbuki Toplam Kalite Yönetimi, insanı sayan, takdir eden, onu bir insan olarak kabul eden bir yönetim anlayışıdır.
İnsan Kaynakları Bölümleri, uzun süreden beri insan seçerken giderek adayın istenen nitelikleri, objektif kriterleri taşıyıp taşımadıklarına bakmaya başladılar. Hangi okulları bitirmiş, hangi dilleri biliyor, hangi yeteneklere sahip, hangi tecrübeleri yaşamış...
İnsanlar şirketlerde kişi olarak değil de, neredeyse tamamen bir makinenin parçası olarak görülmeye başladılar. İşleri elbette yetenekler yapar; yaratıcılık iş hayatında en çok ihtiyaç duyulan özelliktir; İngilizce iletişim kurabilmek önemlidir ya da bilgisayar yetenekleri olmadan ofis yaşamı mümkün değildir; ama tüm bu yetenekler bir insanla birlikte iş yerine gelir gider.
Montaj hattının mucidi Henry Ford, bir defasında şöyle demişti: "Üretim yapmak için ne zaman iki ele ihtiyaç duysam, yanında bir de insan geliyor."
Çalışan insanın şirketlerin ihtiyaç duyduğu yetenekleri dışında sosyal özellikleri de vardır. İnsanlar, çalışma arkadaşlarıyla sohbet ederler; eğlenirler; çocukları, eşleri vardır; onların resimlerini masalarında tutmak isterler; kimisi çiçek sever; kimisi bir biblo beğenir masasına koyar. Bir yetenek işe alındığında, o yetenekle birlikte hem insan, hem de onun sosyal yaşamıyla ilgili unsurlar işyerinin kapısından girerler.
Enformasyon Çağı körleştiriyor
Enformasyon Çağı, başta İstanbul'da olmak üzere, birçok büyük şehirde kendini göstermeye başladı. Konsere gitmek için biletler İnternet'ten alınıyor; para havale etmek için bankanın sistemine telefon açılıyor; işyerinde toplantılar internet ile yapılıyor; otobüse binmek için akıllı bilet alınıyor-biletiniz ne kadar harcadığınızı ve ne kadar paranız kaldığını biliyor; eskiden koridorlarda anlatılan fıkralar e-posta olarak geliyor.
Bütün bu olumlu gelişmelerle birlikte, körleşme süreci de hızla ilerliyor. Enformasyon Çağı'na girdikçe, insanlar giderek körleşiyorlar; sadece çevremizdeki enformasyon sağlayıcıların verdiği enformasyona odaklanmak, o enformasyonun çevresindekileri görmemizi engelliyor.
Xerox Palo Alto Reserch'ün Genel Müdürü John Seely Brown, bunun bir tünel görüşü olduğunu belirtiyor. Her enformasyon, her yetenek, her uzmanlık kendi bağlamında bir anlam taşır. John Seely Brown ile Paul Duguid'in kaleme aldıkları "The Social Life of Information" isimli kitaba göre insanlar, sadece bir bilginin kendisine yöneldiklerinde, onu bulunduğu bağlamdan kopararak farkında olmadan anlamsızlaştırırlar. Herhangi bir bilgi kendi bağlamı içinde anlam ifade eder.
Örneğin, telefon rehberindeki her telefon numarası bir enformasyondur; ama o insanları tanımıyorsak hiçbir işe yaramaz. İntegral almayı öğreniriz; ama bağlamından koparılmış bu bilgi öğrenciler için bir anlama gelmez. Bir konferansta konuşma yapan bir bilim adamının bildirisi metin olarak enformasyondur. Sadece bu enformasyona yöneldiğimizde ortaya çıkan anlamla, konuşmacının görüntüsü, yaşı, aksanı, ses tonu, diğer katılımcıların verdiği tepkileri bir araya getirdiğinizde ortaya çıkan anlam birbirinden çok farklıdır.
Enformasyon Çağı'nda, farkında olmadan sürekli olarak enformasyonları bağlamından kopararak almaya alışıyoruz. Örneğin, her türlü "nasıl yapılır kitabı" enformasyonu belirli bir bağlamdan koparır. İnternette bulunan enformasyonun çoğunluğu bağlamından koparılmıştır. Bu farkında olmadığımız alışkanlık, işletme yaşamına da taşınmıştır; yeteneklere kendi bağlamları olan insanlardan kopararak bakıyoruz.
Entelektüel Sermaye
1990'ların başından beri Entelektüel Sermaye, insanın yaratıcı tarafı, bilgisi ve yetenekleri şirketlerin en önemli kaynağı olarak kabul ediliyor. Gerçekten de Entelektüel Sermayesi olmayan bir şirketin, makineleri, sermayesi, emeği ve yeri olabilir; ama bu dört kaynağı rekabet üstünlüğünü, müşteri için değere dönüştürecek olan Entelektüel Sermayedir.
İnternette dolaşan bir fıkraya göre, bir sigara üreticisi, elindeki son teknoloji fabrikaya, muhteşem kalitedeki tütünlerden yapılan sigaralara, harika dağıtım ağına rağmen hiç satış yapamıyormuş. Bir gün adamın biri çıkmış gelmiş ve demiş ki, "ben sizin satışlarınızı üç katına çıkarırım; ama şirket hisselerinden de pay isterim". Şirket yöneticileri adamın teklifini kabul etmiş. Adam, “Bana 100 bin tane boş sigara paketi verin demişâ€ ve boş paketlerin üstünde başlamış zıplamaya. Daha sonra bir gece yarısı boş ve ezilmiş paketleri tüm şehir sokaklarına dağıtmışlar. Ertesi sabah, işe giden insanlar yerdeki paketleri görüp “Bu sigara ne kadar çok tüketiliyor, vardır bir bildikleri” deyip aynı marka sigaradan almışlar ve elbette ertesi gün yine yerler boş sigara paketleriyle dolmuş.
Microsoft'un donanım değeri bir dolar olan CD Rom’larının 100 dolara satılmasına imkan verenle, fıkradaki sigaraların satışlarının üç kat artmasına imkan veren olgu aynıdır: Entelektüel Sermaye.
BZD yayıncılığın kurucusu Zülfü Dicleli'ye göre Entelektüel Sermaye madalyonun bir yüzüyse, diğer yüzü de Sosyal Sermayedir. Entelektüel Sermaye'nin üretim yapabilmesi, kendi bağlamı olan sosyal sermayeye oturmasına bağlıdır. Sosyal Sermayeden koparılan Entelektüel Sermaye üretim yapamaz. İşyeri çalışanların birbirleriyle rekabet ettiği, selam vermediği, başkalarının başarısızlığını duymanın mutluluk kaynağı olduğu bir yer olursa insanlar motivasyonlarını kaybederler; böyle bir işyerinde Entelektüel Sermaye varsa bile şirket için değer üretemez.
Sosyal Sermaye bir anlamda bir şirket için Birlikte Yaşama Kültürü'ne sahip olmaktır. KalDer Öğrenen Organizasyonlar Uzmanlık Grubu'nun hazırladığı Öğrenen Organizasyonlar II isimli kitaba göre, Birlikte Yaşama Kültürü olan bir şirkette insanların yetenekleri ve yaratıcılıkları değere dönüşebilir.
Entelektüel Sermaye'nin değer üretebilmesi için, öncelikle çalışma ortamının insanların birlikte yaşayabileceği bir yer olması gereklidir. KalDer Öğrenen Organizasyonlar Uzmanlık Grubu'nun kaleme aldığı Öğrenen Organizasyonlar II isimli kitapta şirketler için Birlikte Yaşama Kültürü'nün özellikleri sıralanıyor.
• Birlikte Yaşama Kültürü, karşısındakini önkoşulsuz ve önyargısız dinleyebilme, saygı duyma, sorulana ya da söylenene ciddi bir cevap verme gibi eylemleri içermesinin yanı sıra, birlikte yaşamanın rutinleri olan selam verme ve hatır sorma gibi eylemleri de içermektedir.
• Birlikte Yaşama Kültürü, kişinin, etkileşim içinde olduğu insanları ve onların düşüncelerini süratli bir şekilde kafasında daha önce açılmış dosyalara kategorize ve klasifiye etmeden önce, anlamak ve öğrenmek için dinlemeyi ve soru sormayı içermektedir. Gerektiğinde, bu yeni bir şey diyerek, insanın kafasında yeni dosyalar açabilme yetisini de kapsamaktadır.
• Birlikte Yaşama Kültürü'nü paylaşmak, insanların kendimizden farklı düşünebileceklerini ve düşüncelerinin mutlaka yanlış olmak zorunda olmadığını kabul etmektir.
• Birlikte Yaşama Kültürü'nü paylaşmak, aynı geminin (kurumun) içinde giderken birbirimizle kavga etmenin ve birbirimizin kuyusunu kazmanın gemiyi batıracağını bilmektir.
• Birlikte Yaşama Kültürü'nü paylaşmak, ortamı birbirimiz için daha yaşanabilir bir yer kılma çabasının ve işbirliğinin; hedeflerimize daha etkin, daha verimli ve daha hızlı ulaşmamızı sağlayacak araçları geliştirmemize yardımcı olacağını fark etmektir.
• Birlikte Yaşama Kültürü'nü paylaşmak, başkalarının başarılarına birlikte sevinmeyi ve başkalarının başarısızlıklarına birlikte üzülmeyi öğrenmektir. Bu ortak başarı ve başarısızlıklar için de geçerlidir.
• Birlikte Yaşama Kültürü'nü paylaşmak, bütün bu söylenilenleri yapsak da, ortaya çıkan ilk problemde kişileri suçlamak yerine, bir araya gelip problemin sebeplerini araştırmak, probleme ve çözüme benim katkım nedir diye sormaktır.
• Birlikte Yaşama Kültürü, kurumla ilgili paylaşılan hikayelerden, olaylardan, hatalardan, tipik problemlere ilişkin yargılar gibi unsurlardan oluşur.
• Birlikte Yaşama Kültürü'nü paylaşmak, eleştirilere açık olmak, bu eleştirileri gelişme ve değişim için fırsat olarak görmek ve kullanmaktır.
Melih Arat





Nitelikli insan olma sanatı
Münir Arıkan
Geleceğin nitelikli dünyasında yerinizi ayırttınız mı? Yoksa şimdiden treni kaçırdınız mı? Değişime ne kadar hazırsınız? Değişim üç nedenden dolayı pek kolay gerçekleşmez: Sizi nasıl bir geleceğin beklediğini bilemezseniz, çevreniz yerine çevreyi değiştirmek isterseniz ve değişim için gerekli kaynakları kullanmaya, yani bedel ödemeye hazır değilseniz... Düşünce Öğretmeni ve NLP Trainer Münir Arıkan “Nitelikli İnsan Olma Sanatı”nı yazdı. Arıkan her hafta yazılarıyla yenibir.com’da...

Münir Arıkan
Düşünce Öğretmeni - NLP Trainer
Geleceğin nitelikli dünyasında yerinizi ayırttınız mı? Yoksa geleceğin trenini kaçırdınız mı şimdiden? Geleceğinizle hangi kafede buluşacaktınız? Geleceğinize aşık mısınız? Peki bu aşk tek taraflı, karşılıksız, platonik bir aşk mı? Geleceğinizle ne zaman evleneceksiniz? Peki gerdek gecesi ze zaman? Bundan 10 yıl sonraki görünüşünüz neye benzeyecek? Siz ve kolunuza taktığınız o sevgili geleceğiniz neye benzeyeceksiniz sahi? Yoksa sizi benzetecekler mi?
Soruları uzatabiliriz ama aşina olanların hemen farkettiği gibi aslında bir hayat hedefi ve kariyer planlamasından bahsediyorum. Ancak, “10 yıllık hayat planınızı yaptınız mı” şeklindeki klasik İK soruların aksine, provakatif sorularla beyninize girmeye çalıştım.
Beyninize girmeye, beyninizi gıdıklamaya ve düşüncenizi güldürmeye çalıştım. NLP’de biz buna “Eriksonian Yöntemi” diyoruz. Düşüncenizden ziyade duyularınıza ve özellikle de beş duyunuzun hepsine hitap eden bir yöntem bu. Dolayısı ile söylenenden çok, ne anladığınıza ve bu anladıklarınızın sizi nasıl değiştirdiğine önem veren bir yaklaşım. Gerçek, gerçekten de ne anlıyorsanız odur.
NLP’de kişileri değiştirmek için kullandığımız birçok yöntem vardır. Esasen NLP basit bir motivasyon katalizöründen ziyade bir değişim tekniğidir. Sizi, insanları ve bu ikisini barındıran çevrenizi değiştirme tekniği. Ancak değişim üç nedenden dolayı pek kolay gerçekleşmez:
• Sizi nasıl bir geleceğin beklediğini bilemezseniz.
• Çevreniz yerine çevreyi değiştirmek isterseniz (R. Covey’in ilgi ve etki alanı diye açıkladığı durum)
• Değişim için gerekli kaynakları kullanmaya, yani bedel ödemeye hazır değilseniz.
Siz, işyerinizde oturmuş kahvenizi yudumluyorken, “benimle sinemaya gelir misiniz” diye sorduğumda ya bana, ya filme ya da sinema çevresine (yol boyu yürüyüş, İstiklal Caddesi’nin albenisi veya Akmerkez’in yılbaşı öncesinde doruğa çıkmış şafşatalı alışveriş oramında bulunmaya) değer vermiş olabilirsiniz. Ancak bu üç değerden herhangi biri veya hepsi, sizi yerinizden kıpırdatmaya yetmiyorsa, kahvenizi bırakma acısı, diğer üç zevki bastırmış demektir. Ve hiçkimse size elinizdeki kahve fincanını bıraktıramaz.
Aynı durum bir arkadaşınızla beraberken veya avare avare parkta yürüyorken de olabilir. Sonuçta yaptığınız işi bırakmazsınız. İşte hayat aslında hangi zevklere ulaşmak için, hangi acılara katlanmamız gerektiğini bilme sanatıdır. Bunu bildiğinizde, sürekli yapılması zevkli işler peşinden koşmaktansa, yapılması gerekli işlere eğilecek ve geleceğinizi için kaliteli ve nitelikli bir yaşam alanı yaratacaksınız kendinize.
Davetimi reddebilirsiniz ama o anda bir deprem olsa kendinizi binadan dışarı atarsınız. Veya benimle gelmeniz karşılığı size bir milyon dolar versem? (Bu teklifin ve sizin vereceğiniz cevabın Demi Moor’un Indecent Proposal’da verdiği cevapla bir alakası yoktur).
Ölümden kaçmak için, ne pahasına olursa olsun (hatta başarı şansı sıfırken bile) hedef, şu ölüm kokan mekanı yakaladığın ilk fırsatta terket ilkesidir. Gideceğin her yer nasıl olsa buradan kesinlikle daha iyi olacaktır.
Şimdi içinizden gelen sesi iyi dinleyin. Geleceğinizi öldürdüğünüz şu mekanı hemen terketmeniz gerekiyor. Geleceğin farkına varamadığınız ve sizi nasıl bir geleceğin beklediğini bilemediğiniz şu andaki mekanınızdan bahsediyorum. Gelecek için hiçbir hazırlık yapmadığınız şu mekandan. Üzerinize ölü toprağı serpiştirilmiş gibi yerinizde sayakaldığınız şu mekandan, derhal kurtulmanız gerekiyor.
Siz şu anın öldürücü darbelerinden kendinizi korumak için sipere yatmış veya sözde sığınaklara kaçmış bir hayat tutturmuş giderken, bazıları geleceğimizi ele geçiriyor. Gelecek sizin geleceğiniz, buna dur demeyecek misiniz?
Ellerinizin arasından sökülen ve ayaklarınızın altından çekilen şu andaki yaşamınız geleceğinizi oluşturuyor. Kaderiniz eşittir “n” sayıdaki hep şu anlarınızdan oluşuyor. Öyleyse kaderinizin kontrolünü elinize alma vakti gelmedi mi hala?
Geleceğin çok çetrefilli olacağı mutlak. Tıpkı Alice Harikalar Diyarında anlatılan “sürekli aynı yerde kalman için bile sürekli koşman gereken bir dünya” bekliyor bizi. Aslında şu anda bile o dünyadayız. Ve orada barınmak ve tutunmak için kaliteli ve nitelikli bir insan olmamız gerekiyor.
Siz hiç Akmerkez’de mahalle pazarlarında satılan ucuz, kalitesiz pazar malları gördünüz mü? Gelecek tıpkı Akmerkez’de olduğu gibi, sadece ve sadece kaliteli ve nitelikli ürünlerin teşhir edildiği bir dünya yaratacak. Ve o dünyada boy gösterebilmek için, şimdiden geleceğin kaliteli ve nitelikli insanları olmak gerekiyor.
Bugün bilgi çağının küresel insanı, farkı yaratan farkı bulmaya, farklılıklar arasındaki farkı anlamaya çalışıyor. Kişiler diğer kişilerden farklı olmak için çabalıyor. Benzerler arasında göze çarpmamak, arada kaynayıp gitmek riski onları ürpertiyor. Fark edilmek, keşfedilmek istiyorlar.
Sadece kişiler mi, tabii ki hayır. Farklı bir ürün çıkartma çabasında olan şirketler veya kurdukları sistemle farklı insanlar yaratmak isteyen ülkeler söz konusu. Şirketler, kurumlar, ülkeler yani insanoğlu farkı yaratan farkı bulma savaşında. Avrupa kapısına dayanmamızın nedeni de bu aslında. Farkedilmek istiyoruz. Farklı bir yanımız olmayınca benzerler arasında göze çarpmıyoruz. Ve bu kaygı ürpertiyor içimizi.
Herkes kendini eğitmek, kendini geliştirmek ve değiştirmek istiyor. Bir kişisel gelişim ve değişim çağını yaşıyoruz. Kişisel gelişim kitapları, kişisel gelişim seminerleri, konferanslar, fuarlar, okullar ve üniversiteler bu gönüllü seferberliğe destek olmaya çalışıyor. Ama alınan kitap aynı, okunan kitap aynı olsa da, alınan mesaj aynı olmuyor. Gidilen okul aynı, alınan ders aynı olsa da, alınan sonuç aynı olmuyor. Herkes bilginin o yüce erdemi peşinde. Ama bilgi kendisine ulaşan herkese bilgelik getirmiyor. Farkı yaratan fark da burada, işte tam burada kendini gösteriyor. Çünkü hamile kadınların aşermesi gibi, gördüğü her kitabı ve her semineri sadece tadımlık isteyen kişilere, bilginin erdemi ulaşamıyor. Bir tadımlık iş, sadece tadımda kalıyor, tadımla kalıyor.
Peki sizi geleceğin dünyasında hayatta ve ayakta tutacak niteliklerin ne olduğunu biliyor musunuz? Farkında mısınız? Farkı yaratan farkı bilmeniz gerek. Başarıya ve mükemmelliğe giden yolda emin adımlarla ilerlemek isteyenlerin, farkı yaratan farkı bulması gerek. Hedefler içinde farklı olan hedefleri, yürekler içerisinde farklı olan yürekleri, beyinler içerisinde farklı olan beyinleri, insanlar içerisinde farklı olan insanları ve kitaplar içinde farklı olan kitapları bulmalısınız. Ve de kendi hayatınızda diğer anlarınızdan farklı olduğunuz anlarınızı bulmalısınız. Ve kendiniz güvende hissettiğiniz, evet yapabilirim dediğiniz ve özgüvenle işlerinize dört elle sarıldığınız o müstesna anlarınızın sırrını algılamanız gerek. Sahi, değişim için size güç veren yönünüz hangisi acaba?
İçinizdeki güç her ne olursa olsun bu gücü tetikleyen katalizörler vardır. Değişim anında çok şuh bir kahkaha ile gülüp işe koyulabilirsiniz ve başınıza gelen her probleme de aynı şuh gülüşleri fırlatıp, hayata ve onun acı taraflarına gülüp geçebilirsiniz. Bir yanınız gülerken, içinizde ağlayan bir yanınızı muhafaza etmeniz de, değişim için bir güç verebilir size. İçinizdeki güç; ister gülen isterse ağlayan yanınız olsun, her halükarda, değişiminin katalizör fişeklerinden yararlanmanız gerekiyor. Sahi sizin katalizörünüz ne renk?
Öğrenme yeteneğiniz mi? Düşünce gücünüz mü? Eviniz, aileniz, iletişim becerileriniz mi içinizdeki katalizör? Biraz daha derine inelim. Liderlik vasıflarınız, takım ruhunuz, problem çözme becerileriniz, toplantı yapma, insanları tanıma, hızlı okuma, güzel konuşma ve etkin sunum yapma becerileriniz ne alemde? Değişim için yeterli özgüvene sahip misiniz? Ya zaman yönetiminiz? Konuştuğunuz, anladığınız, kodladığınız, düşündüğünüz ve yazdığınız dillere veya size yabancı olan diğer dillere ne demeli? Değişim için bunları kullanacaksınız. Bu kaynaklar sizi geleceğin trenine taşıyacak. Geleceğe kavuşunca ne mi yapacaksınız? Onu da orada düşünün bence. Çünkü içinde olmak, her zaman için dışında olmaktan daha iyidir.
Bazı insanlar neden kendilerini güçlü hisseder dersiniz? Vücutlarındaki yaşam enerjisi neden her zaman hem kendilerine hem de çevrelerine yetecek kadar coşkuludur? Onların yaşam enerjisini bazen nükleer enerjiye benzettiğim olmuştur. Ve onlarla karşılaştığımda takılmadan edemem: “Evet evet, reaktör çalışıyor.” Onlara hem kendilerinin hem de başkalarının hayatını değiştirme gücü veren sır nedir?
Geleceğin nitelikli dünyasındaki yerinizi ayırtmanız için binlerce kişisel gelişim biletçisi sizi bekliyor. Üstelik bu biletler yılbaşı biletleri gibi bana çıkmaz diyebileceğiniz piyango biletleri de değil. Siz ister yarına çıkın ister çıkmayın, gelecek siz ölseniz bile çocuklarınızı, torunlarınızı yani kendi geleceğinizi bekliyor.
Şimdi içinize dönmenizi istiyorum. Değişimi gerçekleştirmenizi sağlayacak tüm kaynaklara sahipsiniz. Sadece buna inanmanız gerekiyor. Evet siz, bu yazıyı okuyan hanımefendiler ve beyefendiler; dünyanızı değiştirebilirsiniz. Ve biliyor musunuz, sizin dünyanızla bizimkisi aynı. Dolayısı ile Siz kendi dünyanızı değiştirdiğinizde, hepimizin dünyası değişmiş olacak.





On-line kişilik envanteri insankaynaklari.com'da

insankaynaklari.com, Koç Üniversitesi öğretim görevlisi Doç. Dr. Sami Gülgöz tarafından Beş Faktör Modeli temel alınarak insankaynaklari.com için özel olarak geliştirilmiş 5F Kişilik Envanteri'ni uygulamaya başladı.

Kişilik Envanteri nedir?

Bireylerin; insana ilgi düzeyleri, soyut düşünme kapasiteleri, strese dayanıklılıkları, başkalarını kontrol altında tutma, değişiklik arama ve kendilerini yansıtma istekleri, kurallara bağlılık düzeyleri ve otoriteye karşı tavırları gibi birçok faktör hakkında bilgiler veren psikometrik ölçüm aracıdır.
Kişilik Envanteri'nin kullanılma amacı nedir?

5F Kişilik Envanteri'nin kullanılma amacı, adayların diğer özelliklerinin (eğitim, deneyim,vb..) yanı sıra farklı pozisyonlara uyum sağlama olasılıklarının da belirlenmesidir. Bu, hem adayların kişisel özellikleriyle uyumsuz işlerde düşük motivasyon ve düşük tatmin ile potansiyel performanslarının altında çalışmalarının önüne geçecek hem de işverenlerin söz konusu pozisyona en uygun adayı belirlemelerini sağlayacaktır.

5F Kişilik Envanteri, kişilik belirlemek amacıyla değil, işlerin gerektirdiği yetkinliklere adayların uyum düzeyini belirleme amacıyla kullanılmaktadır. Buna göre, hiçbir kişilik özelliği iyi veya kötü değildir. Değişik işler farklı yetkinlikler gerektirmektedir. Bu özelliklerin ne olduğu yapılan bilimsel araştırmalarla gösterilmiştir. insankaynaklari.com 5F Kişilik Envanteri ile araştırmaların sonuçlarından yararlanılarak adayların pozisyona uyumu açısından genel bir izlenim edinilmeye çalışılmaktadır.

5F Kişilik Envanteri'nin Özellikleri nelerdir?

5F Kişilik Envanteri 96 sorudan oluşmaktadır ve on-line olarak uygulanabilmektedir. Envanter kişilik özelliklerini 24 kişilik alt boyutu ve 15 yetkinlikle ölçümlemektedir.

Envanteri kullanan kurumlar gerçekleşen başvuruları adayın tüm bilgileri ve yetkinlikleri ile birlikte izleyebileceklerdir. Örneğin, herhangi bir kurum İşeltme mezunu, satış pazarlama alanında denyimli ve müşteri duyarlılığı, satış odaklılığı yüksek adayları listeleyebilecek ve detaylı değerlendirmede bulunabilecektir.

Envanteri uygulayan adaylar envanter sonuçlarını insankaynaklari.com'dan eş zamanlı olarak takip edebilirler.

Uygulama

5F Kişilik Envanteri sunduğu değerlendirme olanakları ve uygulama kolaylığı ile düşük maliyetlidir. Sağlamlığı çeşitli psikometrik değerlendirmelerle gösterilmiştir.

Detaylı bilgi ve uygulama için lütfen bizimle temas kurunuz.

Tel:
+90 212 315 3000 - 369
e-mail:
ik.bilgi@tr.eyi.com






> Uygulama


5F kişilik envanteri

insankaynaklari.com 5F kişilik envanteri'ni uygulamak için lütfen bizimle temas kurunuz.

Tel:
+90 212 315 3000 - 369
e-mail:
ik.bilgi@tr.eyi.com









The Five-Factor Model of Personality

Jerry Wiggins (editör)
5 Faktör Modeli, 1980'lerden beri kişilik özelliklerinin belirlenmesi ve tanımlanmasında önemli bir araç olarak karşımıza çıkıyor.
>>devamı




The Five-Factor Model of Personality Across Cultures

Robert McCrae, Juri Allik & IU. Allik (Editörler)
Vietnamlılardan Zimbabwelilere kadar kırk değişik kültürden toplanan veriler içeren kitabın, en ilgi çekici bölümü 5 Faktör Modelinin Türkiye uygulamaları.
>>devamı






Kariyer Seçiminde Kişilik Envanteri Kullanımı

Başak Bayar
Çalışma hayatımızdan aldığımız doyumu belirleyen en önemli faktörlerden bir tanesi kişiliktir. Dolayısıyla, çalışma hayatında mutlu olmanın, iyi bir kariyer elde etmenin ilk adımı da kişiliğimize uygun bir meslek seçimi yapmaktan geçer.
>>devamı
12 Eylül 2002

Türkiyede Kullanılan Psikolojik Testler
İşletmelerde psikolojik testlerin kullanılma amacı, işi yapacak kimsenin yetenek ve nitelikleri ile işin gerektirdiği yetenek ve nitelikler arasında uyum sağlamaktır. Personel seçme ve yerleştirme sürecinde testlerin kullanılması, işin gerektirdiği yeteneklerin standart olarak alınıp, işe başvuran adaylar arasında bu standardın gerektirdiği koşullara en uygun olanı seçme amacı taşır.>>devamı
17 Mayıs 2001







Kariyer Seçimi: Holland Mesleki Tercih Envanteri ve Myers-Briggs Type Envanterinin Kullanımı
Başak Bayar
Ernst & Young İstanbul Ofisi, İnsan Kaynakları Danışmanı
İnsan kaynakları alanındaki gelişmelerle paralel olarak "kariyer" kavramı giderek hayatımızda daha fazla yer almaya başladı. "İyi bir kariyer istiyorum", "Kariyer vaat eden bir iş istiyorum", "Parlak bir kariyere sahip olmak istiyorum"; artık sıklıkla duyduğumuz cümleler haline geldi. Her ne kadar bu tür cümleler "kariyerin" işin niteliği sonucunda elde edilen bir kazanç olduğunu işaret ediyor olsa da, aslında iyi bir kariyere sahip olmayı, diğer etkenlerin yanı sıra büyük ölçüde kişinin yaptığı seçimin etkilediğini belirtmek gerekiyor.
İnsan ömrünün ortalama süresini düşündüğümüzde, bu sürenin neredeyse yarısından çoğunun çalışma hayatı içerisinde geçtiğini görüyoruz. Çalışmanın tüm hayatımızdaki yerini göz önüne aldığımızda, çalışma hayatımızın kalitesinin ve çalışma adına yaptığımız faaliyetlerin bireysel mutluluğumuza önemli bir etkisi olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Çalışma hayatımızdan aldığımız doyumu belirleyen en önemli faktörlerden bir tanesi kişiliktir. Dolayısıyla, çalışma hayatında mutlu olmanın, iyi bir kariyer elde etmenin ilk adımı da kişiliğimize uygun bir meslek seçimi yapmaktan geçer.
Seçim kavramını şöyle düşünebiliriz:
Yazı yazmak için sağ elini kullanan bir kişiden, adını bir kez sağ eli ile bir kez de sol eli yazmasını istediğimizi varsayalım. Bu kişi adını sağ eli ile yazdığında kendini daha rahat hissedecek, bunu doğal, hızlı bir şekilde yapacak ve bu eylem çok fazla konsantrasyon gerektirmeyecektir. Ancak aynı kişi adını yazmak için sol elini kullandığında, sağ eli ile yazı yazarken yaşadığı deneyimin tersi bir deneyim yaşayacaktır. Bu kişi adını şüphesiz ki, sol eli ile de yazabilir, ancak bunun için daha fazla çaba göstermesi, daha fazla konsantre olması gerekecek ve büyük olasılıkla sağ eli ile yazdığı yazı kadar düzgün bir yazı yazamayacaktır. Benzer şekilde kişiler, sahip oldukları özellikler doğrultusunda seçimler yaptıklarında kendilerini daha rahat, daha güvenli, daha yetkin hissedecek, yaptıkları işler onlara 'doğal' gelecek, ancak tersi bir durumda daha fazla çaba göstermeleri gerekecektir.
Meslek seçiminde birçok ekonomik, toplumsal ve psikolojik neden rol oynar. Bu tür bir seçimde, ekonomik (belirli bir endüstrinin gelişme düzeyi gibi) ve toplumsal (işin toplumda sağladığı prestij gibi) nedenler nasıl irdeleniyorsa, psikolojik nedenlerin de irdelenmesine olanak verecek, kişilerin kendilerini tanımalarına ve kişisel özelliklerinin farkında olmalarına yardımcı olacak testler kullanılabilir. Bu amaç için sıklıkla kullanılan testlerden ikisi John Holland tarafından hazırlanmış Holland Mesleki Tercih Envanteri (VPI) ve Myers-Briggs testidir (MBTI: Myers-Briggs Type Indicator).
Holland Mesleki Tercih Envanteri (VPI)
John Holland, insanların, kişilik özellikleri ve ilgi alanları doğrultusunda altı grupta toplanabileceğini sonucuna ulaşmış ve Tipoloji Kuramı olarak bilinen kişilik kuramını geliştirmiştir. Holland'ın temel hipotezi, kişiliklerine uygun olan meslekler seçen kişilerin daha mutlu ve başarılı olacağıdır. Holland'a göre kişilik tipleri 6'ya ayrılır ve bu tiplere uygun 6 tane meslek ortamı vardır.
Holland Mesleki Tercih Envanteri'nde bulunan altı kişilik tipi, Gerçekçi tip (R-Realistic), Araştırmacı tip (I-Investigative), Sanatçı tip (A- Artistic), Sosyal tip (S-Social), Girişimci tip (E-Enterprising) ve Geleneksel tiptir (C-Conventional).
Bu tiplerin özellikleri ve bu tiplere uygun olabilecek meslekler aşağıdaki gibidir:
Gerçekçi Araştırmacı Sanatçı Sosyal Girişimci Geleneksel
Pratik zekaya sahiptir Kuralları sevmez Duygulu, heyecanlı ve bağımsızdır Sosyal, atak, neşeli ve popülerdir Gayretli, cesaretli, maceraperest ve enerjiktir Güvenilir, sabırlı ve tutucudur
Fiziksel güç öne çıkar, dayanıklıdır Bağımsız, akılcı, zorluklara karşı hırslıdır Tek başına çalışmayı sever Lider olmayı sever Liderlik rollerini ve baskın olmayı sever Liderlik rollerini aramaz
Açık havada yapılan meslekleri sever Soyut, matematiksel problemleri çözmeyi sever Kendini ifade etmeyi sever Başkalarının rahatı ve mutluluğu ile ilgilidir Güç, statü ve maddi zenginliği sever İyi tanımlanmış işleri sever, maddiyata ve statüye önem verir
İnşa ve tamir işlerini sever Fiziksel dünyayı anlamaya çalışır Gergin ve kaygılıdır Sorumluluk sahibidir Özgüven sahibidir ve ikna yeteneği kuvvetlidir Otokontrolü iyidir
Kişiler ve fikirler yerine somut işlerle uğraşmaktan hoşlanır İnsanlarla pek ilgili değildir, teorik konularda iddialıdır Geleneksel görüşlere bağlı değildir Kendini iyi ifade eder, dikkat çekmeyi sever Sözel yeteneği kuvvetlidir Fiziksel beceri, iletişim gerektiren işlerden hoşlanmaz
El becerisi gerektiren işleri, güçlü makineler, büyük aletler kullanmayı sever Bilimi sever, bu alanda orijinal ve yaratıcıdır Sanat alanında yaratıcıdır Bireyler arası ilişkilerde başarılıdır Uzun süreli entelektüel çaba gerektiren işleri sevmez Neyin doğru, neyin yanlış olduğu ile ilgilidir
Meslekler
Çiftçi, marangoz, elektrikçi, mühendis vb. Antropolog, matematikçi, doktor, kimyager, biyolog, bilgisayar programcısı vb. Modelist, dramaturg, yazar, müzisyen, mimar, kompozitör vb. Meslek danışmanı, klinik psikolog, öğretmen, eğitim denetçisi vb. Politikacı, ekonomist, satış sorumlusu, pazarlamacı televizyon yapımcısı vb. Yönetici sekreteri, istatistikçi, finansal analist, vergi uzmanı vb.
Kaynak: http:

Linkleri görebilmek için Turkmmo Forumuna ÜYE olmanız gerekmektedir.

, 05.07.2000
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), Isabel Myers ve Katharine Cook Briggs tarafından Carl G. Jung'un kişilik tipleri teorisi baz alınarak oluşturulmuştur.
Carl G. Jung, kişilerde gözlemlenen rastgele (random) davranışların, kişilerin zihinsel kapasitelerini farklı şekillerde kullanmaları nedeniyle oluştuğu sonucuna ulaşmıştır. Jung, kişilerin genellikle iki zihinsel fonksiyonu yerine getirdiğini gözlemlemiştir:
1. Enformasyon almak; 'algılama'
2. Enformasyonu organize etmek ve sonuca ulaşmak; 'yargılama' (judging)
Jung, herkesin enformasyon almasına ve karar vermesine karşın, bazı kişilerin ilkini, bazılarının ise ikincisini daha sıklıkla yapmayı tercih ettiklerini söyler.
MBTI farklı kişilik tiplerini belirlemek için 4 kriter kullanır:
1. Dışa dönüklük-İçe dönüklük (Extraversion-Introversion): Bu kriter, bir kişi için enerji ifadesinin kaynağını ve yönünü temsil eder. Dışa dönük bir kişi, enerjinin kaynağını ve yönünü dış dünyada bulup, insanlar ve maddeler üzerine yoğunlaşırken, içe dönük bir kişi bunları iç kavram ve fikirler dünyasında bulur.
2. Duyumsama-İçgüdüsellik (Sensing-Intiution): Bu kriter, kişinin bilgiyi algılama metodunu tanımlar. Duyumsama özelliği fazla olan kişiler görme, duyma, tatma, dokunma ve koklama gibi beş duyularını daha fazla kullanırlar. İçgüdüsel yönü ağır basan kişiler kimi zaman altıncı his diye tanımladığımız, bilinç dışından gelen duyularla algılama yönü gelişmiş kişilerdir.
3. Düşünme-Hissetme (Thinking-Feeling): Bu kriter, kişinin bilgiye ulaşma şeklini gösterir. Düşünme kategorisindeki kişiler kararlarını mantık çerçevesinde ve objektif olarak alan insanlardır. Hissetme kategorisindekiler ise kararlarını hislerine dayanarak ve sübjektif olarak alırlar.
4. Yargılama-Algılama (Judging-Perceiving): Bu kriter, kişinin aldığı bilgileri nasıl zenginleştirdiğini tanımlar. Yargılama değeri yüksek insanlar, hayatındaki bütün olayları organize eden ve planlarına kesin bir uygunluk içinde hareket eden insanlardır. Algılama değeri yüksek insanlar ise, doğaçlamaya eğilimi olan ve alternatifleri kollayan insanlardır.
MBTI'de farklı kişilik tipleri bu kriterlerin değişik kombinasyonlarla bir araya getirilmesiyle oluşur. Her kişilik tipinin bir ismi ve formülü vardır. Örneğin, Extrovert-Intuitive-Feeling-Perceiving kriterleri ENFP formülünü oluşturur. (Intuitive'in kısaltılmış hali olarak N yerine I kullanılmasının nedeni, I harfinin Introvert için kullanılıyor oluşudur.) Bu doğrultuda MBTI'de aşağıdaki tabloda gösterilen 16 kişilik tipi bulunmaktadır:
Duyumsama Tipleri İçgüdüsellik Tipleri
İçe dönükler ISTJ ISFJ INFJ INTJ
ISTP ISFP INFP INTP
Dışa dönükler ESTP ESFP ENFP ENTP
ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ
Test uygulamasından geçen kişiler, bu kişilik tiplerinin açıklamalarına envanterden ulaşabilirler.
Bu Tür Test Uygulamalarında Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar
Test sonuçlarının, testin uygulandığı kişi tarafından en doğru şekilde anlaşılabilmesi için, kişiye sadece yazılı olarak verilmesi veya söylenmesi yerine, bu konuda deneyimli bir uzman tarafından bir geribildirim seansı düzenlenerek aktarılması tercih edilmelidir. Böylece testin uygulandığı kişi, test sonuçlarını bu uzmanla tartışma ve yorumlama fırsatı bulacaktır.
Zaman zaman kişiler test sonuçlarını incelediklerinde, bu sonuçların kendilerini yansıtmadığı kaygısını taşıyabilirler. Bu tür bir kaygının oluşmasında, aşağıdaki nedenlerin rol oynaması olasıdır:
• Kişinin tercihleri halen gelişme aşamasında olabilir (Bu duruma genç insanlarda daha sık rastlanır).
• Kişi, kendi tercihlerini ailesinin, arkadaşlarının tercihleri veya beklentileri ile karıştırıyor olabilir.
• Kişi, kendi tercihini, işin gereklilikleri veya beklentileri ile karıştırıyor olabilir.
• Kişi, sonuçların yetkililer tarafından incelendiğinde kabul görmeyeceği kaygısını taşıyor olabilir.
• Kişi, kendi tercihlerini yaparken içinde bulunduğu veya içine gireceği ortamın kültür ve değerlerinden etkileniyor olabilir (Örneğin, kişi planlı hareket tercih etmediği halde, içinde bulunduğu ortamda planlamaya değer verilmesi gibi).
Bazen kişiler, kendilerini gerçek tercihlerini yapmaktan alıkoyan bu tür etkenlerin farkında olmayabilirler. Test sonuçlarının bu konuda deneyimli bir uzman tarafından kişiye aktarılması ve bu uzman ile birlikte yorumlanması bu açıdan da kritik önem taşır.
Referanslar:
Yıldız, Selver (2002). "Kişilik, Meslek ve Mutluluk". Çalışma Yaşamında Dönüşümler" der. Aşkın Keser. Bursa: Ezgi Kitabevi.

Linkleri görebilmek için Turkmmo Forumuna ÜYE olmanız gerekmektedir.

Linkleri görebilmek için Turkmmo Forumuna ÜYE olmanız gerekmektedir.

Linkleri görebilmek için Turkmmo Forumuna ÜYE olmanız gerekmektedir.

Linkleri görebilmek için Turkmmo Forumuna ÜYE olmanız gerekmektedir.

Linkleri görebilmek için Turkmmo Forumuna ÜYE olmanız gerekmektedir.

Linkleri görebilmek için Turkmmo Forumuna ÜYE olmanız gerekmektedir.

Türkiye'de Kullanılan Psikolojik Testler
Psikolojik testler, davranış örneklemlerini ölçme ve değerlendirme yolu ile gelecekteki davranışları tahmin etme amacını taşır. Psikolojik testler genelde insan davranışlarını konu edinmiş pek çok sosyal bilim dalında, özellikle psikoloji, eğitim, sosyoloji ve psikiyatride kullanılır. Genel anlamı ile psikolojik testler bireylerin yetenekleri, becerileri, performansları, güdüleri, tutumları, savunmaları hakkında bilgi verecek soruların sorulmasına ortam ve olanak sağlayan sistemli bir yaklaşımdır.
Davranışların ölçülmesi ve değerlendirilmesi önemlidir ve 2 başlık altında toplanabilir:
1. Kuramsal nedenler
2. Pratik nedenler
Kuramsal nedenler açısından psikolojik testler kişilerarası farklılıkların belirlenmesini sağlar ve bireylerarası farklılıklar kişiye has niteliklerdir. Bu nitelikler bireylerin davranışlarını belirlemede ve yorumlamada önemlidir. Testlerden elde edilen puanlar kullanılarak zeka, kavrama yeteneği, kaygı,saldırganlık vb. pek çok farklı boyutta bireyler birbiri ile karşılaştırılarak farklılıkları saptanır.

Testler, pratik açıdan bireylerin yakın ve uzak gelecekteki yaşamlarını belirleyecek seçimlerinde, bir mesleğe yönelmede, bir işe yerleştirmede, eğitim veya tedavi yöntemlerinin saptanmasında bireylerin kendileri hakkında verilecek bu tarz kararların alınmasında yardımcı olacaktır.

İşletmelerde psikolojik testlerin kullanılma amacı, işi yapacak kimsenin yetenek ve nitelikleri ile işin gerektirdiği yetenek ve nitelikler arasında uyum sağlamaktır. Personel seçme ve yerleştirme sürecinde testlerin kullanılması, işin gerektirdiği yeteneklerin standart olarak alınıp, işe başvuran adaylar arasında bu standardın gerektirdiği koşullara en uygun olanı seçme amacı taşır.
Psikolojik Testlerin Sınıflandırılması
Psikolojik testler çeşitli şekillerde sınıflandırılabilir ve bu sınıflandırmanın amacı testlerin tanıtımını ve uygulama kolaylığını sağlamaktır. Sınıflandırmada pek çok ölçüt kullanılabilir ve bu ölçütler şu şekilde sıralanabilir:
1. Testin temel felsefesi
2. Ölçülen davranışın niteliği
3. Testin içeriği
4. Sorulara verilen yanıt türü
5. Testin uygulama şekli
6. Veri toplama tekniği
Ölçmenin temel felsefesi testin nasıl bir yaklaşımla geliştirildiği, uygulandığı ve değerlendirildiğini belirler. Yaklaşım nesnel (psikometrik) ya da öznel (projektif) olabilir.
Sınıflandırmanın ikinci ölçütü ise davranışların niteliğidir. Zeka, yetenek, başarı gibi güç testleri, davranışları bir yarışma bağlamında değerlendirerek bireyin ulaşacağı en üst düzeyi saptamayı amaçlar.
Tipik davranış testleri ise, kişilik, ilgi, tutum vb. envanterleridir ve bireyin doğal olan davranışlarını belirlemeye yöneliktir
Üçüncü ölçüt testin içeriğidir. İçerik testin hangi davranışı ölçmeyi amaçladığını belirler ve en yaygın olarak kullanılan sınıflandırma ölçütüdür. Ve bu ölçüte göre testler 3 genel başlık altında toplanır:
1. Genel zeka testleri
2. Yetenek-beceri testleri
3. Kişilik testleri
Dördüncü ölçüt sorulara verilen yanıt türüdür, yani yanıtların sözel mi edimsel mi (performans) olduğudur. Pek çok test sözel olmasına rağmen sözel olmayan yani algısal-devinimsel (motor) vs. performans türü testler de mevcuttur.
Sonuncu ölçüt ise veri toplama tekniğidir. Burada testin uygulama şekli, bireysel olarak mı, grup olarak mı verildiği, soru-yanıtların kağıt kalem kullanılarak mı, okuyup yazarak mı yoksa başka yollarlarla mı elde edildiği söz konusudur.
Psikolojik Testlerin Nitelikleri

Anlamlı ve hatasız sonuçlar verecek bir testin seçiminde öncellikle aranacak nitelikler testin standardiazsyonunun yapılmış olması, normların saptanmış, güvenilir ve geçerli olması gerekmektedir.

1.Standardizasyon
Standardizasyon testin uygulama ve puanlama işlemlerinin değişmezliğini gösterir. Burada testin uygulanma ve ortam koşullarının, puanlama ölçütlerinin ve standartlarının benzerliği söz konusudur. Yani testten aynı bireylerin değişik zamanda aldığı puanlar ya da değişik bireylerin belirli zamanlarda aldıkları puanların büyük çapta birbirlerini tutması demektir.
2.Güvenirlik
Test güvenirliği yanıtların tutarlı olmasıdır. Bir başka deyişle bireylerin aynı testi kullanarak, aynı ya da değişik zamanlarda o testin sorularına verdiği yanıtların değişmezliğidir. Testin güvenirlik düzeyinin yükseltilmesi için test soruları açıkça ifade edilmeli, uygulaması ve puanlaması standart koşullarda olmalı ve testin soruları çoğaltılmalıdır.
3.Geçerlik
Geçerlilik ise bir testin ölçmek istediğini ölçmesidir. Herhangi bir test verilen başlık o testin amaçladığı davranışın ifadesi olmasına rağmen o testin neyi ölçtüğünün bilimsel bir göstergesi olmaz. Geçerlilik katsayısı o testin ölçmek istediği davranışı ne denli isabetli ölçtüğünü gösterir.
Dünyada ve Türkiye'de Psikolojik Testlerin Gelişimi
Bilimsel ölçme 19.yüzyılın ortalarından sonra psikologların bireysel çalışmaları şeklinde başlamıştır. James McKeen Cattell 1890'da ilk defa "zeka testi" kavramını kullanmıştır.Alfred Binet ile Teodor Simon 1904 yılında normal eğitimin yapıldığı sınıflarda sürekli başarısız olan çocukların tanısı için geliştirdikleri değerlendirme sistemi ile psikolojik zeka ölçme tekniği ortaya çıkmıştır. Binet testi zamanla gerekli düzeltmelerle dünyadaki tüm zeka testlerinin klasik bir modelini oluşturmuştur.1931-1954 yıllarında ise ölçme psikometri adı altında teknolojik bir boyut kazanmıştır. Grup zeka testleri I.Dünya Savaşı sonrası ordudaki psikologların çabası sonucunda A.B.D'de geliştirilmiştir. Yetenek ve beceri testleri ise, zeka testlerinin sınırlı kaldığı okul, meslek ve iş başarısı gibi alanlarda daha yararlı ve kullanışlı olması için geliştirilmiştir.Kişilik testleri ise zeka testlerine parelel olarak gelişmiştir ve öncüsü Kraepelin''dir. Başarı testleri nesnel, standart testlerdir ve 20. yüzyılın başlarında Thorndike'ın psikoloji laboratuarında geliştirdiği ölçme ilkelerinden yararlanarak "Stanford Başarı Testleri" adı altında yayınlanmıştır. Türkiye'de sistemli ölçme-değerlendirme çalışmaları Binet-Simon Zeka Testinin 1915'de Türkçeye çevrilmesiyle (Tan, 1972) başlamıştır.
Türkiye'de Kullanılan Psikolojik Testlerin Sınıflandırılması
1. Genel Zeka Testleri
a. Bireysel Zeka Testleri
Stanford-Binet Zeka Testi
Wechsler Yetişkinler Zeka Ölçeği (WAIS)
K.I.T Zeka Testi
Merrill-Palmer Ölçeği
b. Grup Zeka Testleri
Cattell Zeka Testi
Otis Beta Zihin Yeteneği Testi
Analitik Zeka Testi (From A)
c. Grup Zeka Testleri
Cattell Zeka Testi
Otis Beta Zihin Yeteneği Testi
Analitik Zeka Testi (From A)
2. Özel Yetenek ve Beceri Testleri
a. Özel Yetenek Testleri
Torrance Yaratıcı Düşünme Testi
Macquarrie Mekanik Kabiliyet Testi
b. Eğitim Testleri
Çalışma Alışkanlıkları Envanteri
Metropolitan Olgunluk Testi
c. Mesleki Testler
Bourdon Dikkat Testi
İstikrar Tecrübesi Testi
Reaksiyon Zamanı Testi
d. Psikomotor ve Klinik testler
Kohs küpleri
Lincoln-Oseretzky Skalası
Wechsler Hafıza Ölçeği
3. Kişilik Testleri
a. Kişilik Test ve Envanterleri
California Kişilik Envanteri
Cattell 16PF Şahsiyet Envanteri
Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri
Thomas Testi
Saville & Holdswoth OPO İş Kişilikleri Testi
Myers-Briggs Testi
b. Projektif Testler
Roschach Testi
Rotter Cümle Tamamlama Testi
Tematik Algı Testi (T.A.T)
c. İlgi ve Tutum envanteri
Kuder İlgi Alanları Tercihi Envanteri
Mesleki Doyum Envanteri
Thurstone Alaka Testi
Referanslar
Anastasi, A. (1988). Psychological Testing (6.ed). NY: MacMillan Publishing Co, Inc.
DuBois, P.H. (1970). A History of Psychological Testing. Boston: Allyn & Bacon.
Öner, N. (1997). Türkiye'de Kullanılan Psikolojik Testler (3. Basım). İstanbul: Boğaziçi Üniversitesi.
Özge, S. (1981). Psychological Tests Used in Turkey: A Preliminary Survey. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: Boğaziçi Üniversitesi.
Ramazan, O. (1988). Survey for a Source Book on Psychological Tests Used in Turkey. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: Boğaziçi Üniversitesi.