Sa 8000 sosyal sorumluluk standardı ve işlevi

[zeyn0]

Metin2 EP, Valorant VP dahil tüm oyun ürünlerini en uygun fiyatlarla bulabilir, Item ve Karakterlerinizi hızlıca satabilirsiniz. HEMEN TIKLA!

SA 8000 SOSYAL SORUMLULUK STANDARDI VE İŞLEVİ

1970`lerde ekonomik krizin ortaya çıkmasıyla önce ekonomik durgunluk, ardından da derin bir işsizlik meydana gelmiştir. Bu dönemle birlikte, çıkar mücadelesine dayalı, grev ve lokavtın sık sık kullanıldığı Fordist yapının birtakım olumsuzlukları beraberinde getirdiği çeşitli çevrelerce ifade edilmiştir. Konjonktürel dalgalanmaların yani arz ve talepteki değişikliklerin ortaya çıktığı bu dönemde kitle üretimi zedelenmiş, mevcut katı hukuki düzenlemelerin ise probleme çözüm üretebilmek için yetersiz kaldığı söylenegelmiştir. Krizin başlangıcıyla birlikte günümüze kadar gelen dönemde dünya geniş bir küreselleşme dalgasıyla karşı karşıya kalmış ve dünya ekonomisi ile bütünleşmeyi gerçekleştiremeyen ülke ekonomileri küreselleşmenin mağduru durumuna düşmüşlerdir. Sözkonusu durum işletmelerin kendilerini yoğun ve acımasız bir rekabet ortamında bulmalarına yol açmış ve çalışma hayatının yapısı Fordist döneme nazaran köklü bir değişime uğramıştır. Sermayenin kar oranındaki düşüşe ve gittikçe daha da şiddetlenen rekabete karşı koymak için gelişmiş ülkelerdeki firmalar, teknolojik yeniliklerin yaratılması ve firma örgütleşmesinde yeni biçimlerin ortaya çıkması alanında baş döndüren hıza ulaştılar. "Sözkonusu yeni teknolojiler kendilerini birkaç temel alanda ortaya koymaktadırlar. Yeni liberal devrimin öncüsü mikro-elektronik temelli otomasyondur". Bu, işgücünün büyük ölçüde ikamesi olanağını getirdi, üretim maliyetinde işgücünün payı yarıdan fazla azalarak birçok alanda %15`in dahi altına düştü. Vasıfsız-yarı vasıflı işgücünü ikame ederken, az sayıda ama yüksek vasıflı işgücü ihtiyacını artırdı. Bu durum, dünyanın her yanında köklü değişimlere yol açıyor. Gelişmiş ülkelerde artan işsizlik oranları, çözülen refah devleti, yarı-zamanlı çalışma, taşeronlaşma gibi toplumsal-ekonomik boyutta sorunlar yaratıyor.
Günümüzde sosyal taraflar, geliri ve istihdamı koruyabilmek için işletmenin rekabet gücünü artırmak gerektiği bilincine varmışlardır. Rekabet ulusal olmaktan çıkıp küresel hale gelince, milli mevzuatların farklılıkları dolayısıyla rakip işletmelerin değişik hukuki düzenlemelere tabi olmaları "haksız rekabet" gerçeğini gündeme getirmiş ve çalışma normlarında bir standarda uyulması zorunluluğu daha açık bir şekilde hissedilir olmuştur.

ÇALIŞMA NORMLARI STANDARTLARININ OLUŞTURULMASINDA ILO`NUN ROLÜ

Dünyanın bir köşesinde sosyal devletin unsurları görece olarak yerine gelirken, diğer bir bölümünde çalışma hayatı olabilecek en acımasız koşullarla devam etmektedir. Bu nedenle, çalışma kurallarının düzenlenmesinde bir standart yakalanması, çalışanlar için de bir güvence teşkil etmektedir. Aslında bu görev Birleşmiş Milletler`in uzmanlık kuruluşu olarak görev yapan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO- International Labour Organisation) tarafından yerine getirilmektedir. Nitekim, ILO`nun çalışma alanları; çalışma ve yaşam koşullarını iyileştirmeye, iş bulma olanaklarını artırmaya ve temel insan haklarını daha ileri düzeylere oturtmaya yönelik katkılarda bulunacak uluslararası politika esaslarını ve faaliyet programlarını hazırlamak, bu politikaların ulusal yetkililer tarafından onaylanarak uygulanabilmesi için uluslararası düzeyde çalışma standartları oluşturmak, bu politikaların etkinlikle uygulanabilmesinde hükümetlere yardımcı olacak içerikli bir uluslararası teknik işbirliği programı hazırlamak ve nihayet bu çabaların tümünü daha etkin bir çerçeve içinde ilerletebilmek amacı ile öğretim, eğitim, araştırma ve yayın faaliyetlerinde bulunmaktır. Amacı; sosyal adaleti ve uluslararası tanınırlıkta insan ve çalışma haklarını teşvik etmek olan ILO, kurulduğu 1919 yılından beri çalışma hayatına ilişkin 150`den fazla sözleşme oluşturmuştur. Değişik iktisat stratejileri ifadelerini Dünya Bankası ve Birleşmiş Milletler Uluslararası Çalışma Teşkilatı (ILO) yaklaşımlarında bulmaktadır. Gelişmekte olan ülkelerde uygulanması gereken işgücü piyasası politikaları ciddi biçimde farklı değerlendirilmektedir. Dünya Bankasına göre, ücretlere devlet müdahalesi, sosyal güvenlik fonlarına zorunlu katılım, iş güvencesi, işgücü piyasasında çarpıklık yaratmaktadır. Bu müdahaleler kaynak dağılımı, yapısal uyum ve istikrar programları bakımından başlıca engelleri oluştururlar.

ILO ise müdahalenin yararlı olduğunu ve düzenlenmiş piyasanın düzenlenmemiş piyasadan daha iyi uyum sağladığını savunur. İşgücü gelirlerinin belirlenmesinde en iyi sonuçları doğuran kurumsal yapılar, üçlü konseyler ve toplu pazarlık sistemleridir. Asgari ücret düşük gelirlileri korumak bakımından önemli rol oynar. Yapısal uyum sağlıklı bir işçi-işveren ilişkileri sistemine ve işçi-işveren-devlet arasında üçlü diyaloga veya toplumsal anlaşmalara gerek duyar. Bu nedenlerle etkinlik ile sosyal koruma amaçları çatıştığında öncelik sosyal korumaya verilmelidir. ILO, argümanlarını esas olarak işgücü, mal, sermaye ve sigorta piyasalarındaki aksaklıklara ve piyasaların kendi kendilerine dengeye gelmeyeceği görüşüne dayandırır. ILO`nun bu yaklaşımı üye ülkelerin imzaladığı uluslararası sözleşmelerde ifadesini bulmaktadır. Temel haklara ilişkin ILO sözleşmeleri örgütlenme özgürlüğü ve örgütlenme özgürlüğünün korunması, örgütlenme ve ücret ve çalışma koşulları hakkında toplu pazarlık yapma hakkı, asgari ücret saptama, iş güvencesini kapsamaktadır.

Ne var ki, uluslararası çalışma standartlarını düzenleyen sözleşmeler, üçlü yapıya sahip (hükümetler-işverenler-işçiler) Uluslararası Çalışma Konferansında kabul edildikten sonra, ancak üye devletlerin onaylamasıyla bağlayıcı hale gelmektedir. Çevre ülkeler, çalışma standartları başlığı ve sosyal adalet görüntüsüyle, rekabet edebildikleri emek-yoğun sektörleri kaybetme endişesi taşımaktalar ve ILO sözleşmelerinin onaylanması konusunda çekingen davranmaktadırlar. Türkiye gibi bazı ülkeler de sözleşmelerin birçoğunu onayladıkları halde, iç hukuka uyumu sağlamamakta ve sözkonusu standartların yaşama geçmesini engellemektedirler, zira ILO sözleşmelerinin büyük bölümü doğrudan uygulanabilirlik (self-executing) kabiliyetinden yoksundur. Şöyle ki; bir uluslararası hukuk hükmünün doğrudan uygulanabilir olmasında sözleşmenin içerdiği kuralların yapısı ve sözleşme maddelerinin yazılış biçimi belirleyicidir. Öncelikle belirtmek gerekir ki; ILO sözleşmelerinin içerdiği sosyal haklar genellikle bazı ek düzenlemelerin yapılmasıyla somutlaşırlar. Bu haklar kişilere sübjektif haklar vermeyip, sadece devletlere bazı yükümlülükler getirir. Bu anlamda,, ILO normlarının uygulanmasının mahkemeler önünde "doğrudan" talep edilebilmeleri çok istisnaidir. Zira, ILO sözleşmeleri program-sözleşme niteliği taşırlar ve sözleşmeler, ekonomik ve sosyal gelişmişlik düzeyleri farklı ülkelerce uygulanacağından esnek hükümler içerirler. Bu da doğrudan uygulanma olasılığını önemli ölçüde zorlaştırmaktadır.

Diğer yandan ILO sözleşmelerinin doğrudan uygulanabilmesi için sözleşme metninin "uygulama anında hiçbir tartışmaya fırsat vermeyecek derecede" açık, ayrıntılı ve belirli olması gerekir. Oysa, söz konusu sözleşmeler genellikle soyut, belirsiz bir üslupla kaleme alınmışlardır.

İşte bu nedenlerle, her ne kadar ILO sözleşmeleri onaylansa da, doğrudan uygulanabilirlik mümkün olmadığından ve uyum yasaları da çıkarılmadığından, çalışma hayatında söz konusu sözleşmelerin getirdiği güvencelerden yararlanılamamakta ve bu sözleşmeler pratikte bir anlam taşımamaktadırlar.

ILO sözleşmelerinin bağlayıcı olmadığı bu ortamda, işletmelerin sosyal sorumluluklarını düzenlemek ve onlara yol gösterebilmek için "SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı" oluşturuldu.

SA 8000 VE DENETİM PROBLEMİ

1997 yılında CEPAA (Council on Economic Priorities Accreditation Agency) himayesinde, içinde işçi sendikaları, insan hakları ve çocuk hakları örgütleri, akademisyenler ve işverenlerin de bulunduğu bir grup organizasyon tarafından, çalışanların temel haklarını garanti altına almayı amaçlayan işletmeler için "SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı (Social Accountability 8000)" geliştirilmiştir.

Taşeronlaştırmanın büyük yoğunlukla yaşandığı günümüzde, her ne kadar işletmeler "SA 8000" sahibi olsalar da onların taşeronlarının söz konusu standardın gereklerini yerine getirmemesi tehlikesi mevcuttu. Gerçekten de, "üretim hattının dünya üzerinde geniş bir coğrafyaya yayılması ve fasonculuk, şirketlere rekabet edebilirlik açısından birçok avantaj getirmekle beraber (kapasite ve uzmanlık yatırımlarının azalması, hızlı teslimat ve sipariş esnekliği), büyük çok uluslu firmalar, markalarını verdikleri ürünü ortaya çıkaran işgücü ordusunu tanıma şansından çok uzaklaştılar".

Memnuniyetle ifade etmek gerekir ki, "SA 8000" alabilmek için işletmelerin münferit olarak standardın kıstaslarını hayata geçirmeleri yeterli olmayıp, birlikte çalıştıkları taşeronların da buna uyması gerekmektedir. CEPAA, işletmelerin birlikte çalışacakları tedarikçileri seçerken bunların az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde bulunan fabrikalarındaki çalışma saatleri, ücretler, sağlık ve güvenlik koşulları, disiplin uygulamaları, zorla işçi çalıştırıp çalıştırmadıkları ve "çocuk" kavramını nasıl tanımladıklarına ilişkin bilgileri kapsayan "davranış kuralları"nı ve bu kurallarla ilgili kontrolleri kendilerinin mi yoksa bağımsız bir danışmana ya da sivil toplum örgütüne mi yaptırdıklarını incelemelerini önermekte ve böylece standardın yaygınlaştırılmasını hedeflemektedir". Tüm bunlar, son derece zor bir denetimi beraberinde getirmektedir, zira bugün çok uluslu işletmeler neredeyse dünyanın her köşesinde taşeron çalıştırmaktadırlar. Aslında SA 8000 denetlenebilir bir standart olarak oluşturulmuştur ve SA 8000 standardına uygunluk belgelendirilebilir. Ne var ki, denetimin sağlıklı yapılabilmesi hususunda tereddütler taşıdığımızı belirtmeden geçemeyeceğiz. Aslında "SA 8000" sağlıklı denetime ait unsuru bizzat kendi içinde barındırmaktadır. Şöyle ki; "SA 8000", bazı ILO sözleşmeleri, Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi ve Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi temel alınarak oluşturulmuştur. Adı geçen ILO sözleşmelerinin içinde "Teşkilatlanma ve Kollektif Müzakere Hakkı Prensiplerinin Uygulanmasına Müteallik 98 Sayılı Sözleşme", "İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkında 135 Sayılı Sözleşme", "Zorla Çalıştırmanın Ortadan Kaldırılmasına İlişkin 105 Sayılı Sözleşme", "Cebri veya Mecburi Çalıştırmaya İlişkin 29 Sayılı Sözleşme", "Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Sözleşme", "İş ve Meslek Bakımından Ayrımcılığa İlişkin 111 Sayılı Sözleşme", "İstihdama Kabulde Asgari Yaşa İlişkin 138 Sayılı Sözleşme", "İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğine İlişkin 155 Sayılı Sözleşme", "Mesleki Rehabilitasyon ve Özürlülerin Çalıştırılmasına İlişkin 159 Sayılı Sözleşme", "Evde Çalışmaya İlişkin 177 Sayılı Sözleşme" ve denetim açısından en önemlisi "Sendika Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin 87 Sayılı Sözleşme" bulunmaktadır. Söz konusu 87 Sayılı Sözleşmenin 8.maddesinde, yasaların bu sözleşme ile öngörülen güvencelere zarar verecek nitelikte olamayacağı veya zarar verecek şekilde uygulanamayacağı ifade edilmektedir. Dolayısıyla, "SA 8000"in gerekleri yerine getirilirken 87 sayılı sözleşmenin ruhu göz önüne alınmalı ve işletmede sendikalaşmaya yönelik çabalar engellenmemeli, ayrıca hiçbir işçi sendikal bir nedenle işten çıkarılmamalıdır. Örneğin, ülkemiz açısından düşünüldüğünde, her ne kadar Sendikalar Kanunu md.31 sendikal güvence getiriyor gibi gözükse de, kanımızca böyle bir teminatın varlığından bahsedilemeyeceğinden, toplu iş sözleşmeleri vasıtasıyla 87 sayılı sözleşmeye uygunluk sağlanmalı ve sendikal güvence işveren tasarrufuyla hayata geçmelidir. İşte bu şekilde sendikaları işletmelere sokmak diğer ILO sözleşmelerinin uygulanmasının denetimini kolay hale getirecektir. Zira, "SA 8000" çerçevesinde yapılan belgelendirmeler üç yıl için geçerli olup, standarda uygunluk altı aylık periyodlarla kontrol edilmektedir. Bu çerçevede, denetim firmalarının denetim öncesinde sendikalarla görüşüp bilgi almaları gerekmektedir. Bundaki amaç, hem denetim kuruluşunun standart gereklerinin ülkeye özgü uygulamaları hakkında bilgilenmesi, hem de sendikaların belgelendirme süreci ile ilgili bilgi sahibi olmalarıdır. Örneğin bir denetim firması olup Ocak 1999`da CEPAA tarafından yetki verilen BVQI, 23 Haziran 1999`da sivil toplum kuruluşları, uluslararası kuruluş temsilcileri ve sendika temsilcilerinin katıldığı bir toplantı düzenlemiştir. Doğal olarak, bu tip genel toplantıları sık aralıklarla düzenlemek mümkün değildir. Oysa, sendikalar her an o işletmenin içindedirler ve adeta gönüllü bir denetim kuruluşu olarak görev yapmaktadırlar. Bu anlamda, "SA 8000" ile teminat altına alınmaya çalışılan hususların tam anlamıyla hayata geçirilmesi için bir zorunluluk teşkil eden "denetim" sendikalar sayesinde sağlıklı olarak yapılabilecektir. Halen Bureau Veritas Quality International (BVQI) firmasında kalite, çevre ve sosyal sorumluluk konularında çalışan ve sosyal sorumluluk ürün sorumluluğu görevini yürüten bir denetçi, denetim ekibinin denetim yapılacak firmanın içinde bulunduğu sektördeki kritik çalışma ve sosyal hayat şartları, ücretlendirme verileri, hizmet sözleşmeleri, sendikalar, işçi sağlığı ve iş güvenliği, kaza istatistikleri ve eğitimler hakkında bilgi sahibi olması gerektiğini ifade etmektedir. Sayılan tüm unsurlara en hakim olan örgütün bizzat o işletme içinde faaliyette bulunan sendikalar olduğu göz önüne alınınca, görüşümüz daha da anlamlı hale gelmektedir.

SA 8000`İN VARLIK NEDENİ

Bugün gelişmiş ülkeler daha emek-yoğun teknoloji içeren ve artık kendileri için maliyeti yüksek olan mallar için ucuz emek pazarı arıyor. Daha fazla yatırım çekebilmek amacıyla da çevre ülkelerde ücretlere baskı ortaya çıkıyor, yabancı sermayenin kendisini tercih etmesi için ücretler olabildiğince düşük tutuluyor. Bunun için de çocuk işgücü, kadın işgücü, sendikasız-sigortasız çalıştırma rağbet görüyor. Elbette dış ticaret rejiminin giderek serbestleştiği bir ortamda ithal mallarıyla iç piyasada ve ihraç mallarıyla dış piyasalarda rekabet edebilmek açısından çevre ülkelerin elinde ucuz emekten başka araç hala bulunmamaktadır. Doğal olarak, nüfus artışından kaynaklanan ve her yıl çalışan nüfusa yeni milyonlar eklenen bir ortamda, ne olduğu bile tam saptanamayan işsizlik oranını sabit tutmak dahi büyük yatırım istemekte, var olan işsizler ise çok büyük rakamlara ulaşmakta ve ücretleri düşürme yolunda bir diğer baskıyı yaratmaktadır. Günümüzde, özellikle Latin Amerika ülkelerinde kentsel işsizlik ve sefaletin getirdiği insanlık dışı uygulamalar dikkat çekicidir. Örneğin, Brezilya`da sokaklarda başıboş çocukların toplu olarak imha edilmesine dair haberler ile Güneydoğu Asya`da kırsal alanlardaki sefaletin getirdiği görüntüler, ailelerin yaşamak için küçük çocuklarını, özellikle kızlarını fuhuş sektörüne sattıkları zaman zaman medyada yer almaktadır. Geri kalmış ve gelişmekte olan ülkeler kentlere yığılan, düzenli geliri olan sürekli bir iş için bekleşen yığınlar ile kırsal bölgelerde geleneksel üretim yapısı içinde gizlenmiş, çok fazla bir şey üretmeyen, dolayısıyla yeterli bir geliri olmayan büyük bir kitlenin yarattığı problemler girdabında boğuşmaktadır. İşte böyle bir ortamda, işletmelere, hukuken olmasa bile etik bir zorunluluk getiren SA 8000 Standardının varlığı son derece anlamlı hale gelmektedir. Söz konusu standardı almak için getirilen şartların konuları, SA 8000`in mevcudiyetinin önemini gayet açık ifade etmektedirler. Örneğin, ekonomik hayatta çocuk emeğinin kullanımının yaygınlığı toplumların gelişme düzeyini gösterdiği kadar, işletmelerin de sosyal sorumluluklarının seviyesinin belirlenmesinde başlıca ölçüt olmaktadır. Gelişmekte olan ülkeler, gelişmemişliklerine bağlı olarak, çalışan çocuklar ve yol açtığı sorunları yaşamaktadırlar.

Tahminlere göre bazı Asya ülkelerinde çalışan çocukların miktarı mevcut işgücünün %11`ine ulaşmaktadır. Afrika`da ise çocukların yaklaşık %20`sinin çalıştığı hesaplanmaktadır. 1996 yılında ILO`nun yayınladığı verilere göre; 10-14 yaş grubu içinde Asya`da 44,6 milyon, Afrika`da 23,6 milyon, Latin Amerika`da da 5,1 milyon çocuğun ekonomik olarak aktif olduğu söylenmektedir. Ülkemizde bu oran %24, Hindistan`da %14,37, Endonezya`da %9,55, Pakistan`da %17,67, Brezilya`da %16,1, Meksika`da ise %6,7`dir. Ancak, 10 yaşın altındaki çocuklar hakkında güvenilir bir veri bulunmamaktadır. Bu nedenle de rakamlar ve oranların daha büyük olduğu düşünülmelidir.

SA 8000`in geliştirilmesinde temel alınan metinlerden Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi, asgari çalışma yaşı konusunda esas itibariyle ILO tarafından oluşturulan uluslararası çalışma sözleşmelerinin gözönünde bulundurulmasını öngörmektedir. Bunlar içinde de 138 sayılı sözleşme ön plandadır. Öte yandan, Avrupa Sözleşmeleri içinde de 138 sayılı sözleşme esaslarının gözetildiği görülür. Nitekim, Avrupa Sosyal Şartının 7.maddesi; taraf devletlere, "çocukların sağlık, ahlak ve eğitimleri için zararlı olmayacağı belirlenen hafif işlerde çalıştırılmaları durumu haricinde asgari çalışma yaşının en az 15 olmasını sağlama" yükümünü getirmektedir. Bunun gibi, Avrupa Birliği içinde İşçilerin Sosyal Hakları Topluluk Şartı da, asgari çalışma yaşının her halükarda 15 yaştan aşağı olmamasını öngörmektedir.

Diğer yandan, yine SA 8000`in geliştirilmesinde temel kabul edilen belgelerden 159 sayılı ILO sözleşmesi ise genel olarak özürlülerin mesleki rehabilitasyonu için, özürlünün uygun bir iş edinmesini temin ederek, bu işini sürdürmesini ve işinde ilerlemesini sağlayarak bu şekilde özürlünün topluma entegrasyonunu amaçlamaktadır. Sözleşme özürlülerin mesleki rehabilitasyonu ve istihdamı açısından iki bölümde düzenlenmiştir. Bunlar sırasıyla; özürlüler için mesleki rehabilitasyon ve istihdam politikası prensipleri ile özürlüler için mesleki rehabilitasyon ve istihdam hizmetlerinin geliştirilmesi için ulusal düzeyde gerçekleştirilecek faaliyetlerdir. Nihayet, 29 sayılı ILO sözleşmesi ise kişilerin baskı ve tehdit altında ve kendi iradeleri dışında zorla çalıştırılmalarına önemli sınırlamalar ve yasaklar öngörmektedir. Kamu yararına uygulamaya konulmasına izin verilebilen mecburi çalıştırmada ise toplum yararı şart olarak aranmaktadır. Ayrıca, cebri çalıştırmanın 12 aylık sürede 60 günü geçemeyeceği hükmü yer almaktadır. Sayısı daha da artırılabilecek olan ve "SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı"nın varlık nedenini özetleyen bu uluslararası belgelerin düzenlediği konulara ve çalışma hayatında mevcut olan aksaklıklar için önerdiği çözümlere bakıldığında sözkonusu standardın mevcudiyetinin ve işletmeler tarafından alınmasının ne derece önem taşıdığı anlaşılmaktadır.

SA 8000`İN İŞLEVİ

"SA 8000", malların üretimi ve hizmetlerin sunulmasında etik unsurları garanti altına alan bir standarttır ve tüm sanayi kollarında, çalışma hayatına dair uygulamalarla ilgili sosyal sorumluluklarını yerine getirdiklerini kanıtlamak isteyen her büyüklükte işletmeye tatbik kabiliyeti vardır. Sözkonusu uygulamalardaki suistimaller genellikle giyim, ayakkabı, oyuncak, kozmetik ve tarım alanlarında görülmektedir. "SA 8000", özellikle bu alanlarda çalışan ve sosyal sorumluluklarını büyük ölçüde yerine getirmiş işletmeleri diğerlerinden ayırt etmeye yaramaktadır.

"SA 8000"in, işletmenin imajının korunması ya da düzeltilmesi, çalışanların moralinin ve verimliliğinin artırılması, müşterilerin beklenti ve ihtiyaçlarının karşılanması, yeni pazar olanaklarıyla rekabette üstünlük sağlanması, çalışan ve yönetim arasındaki iletişim kanallarının açılması, ürün kalitesinin iyileştirilmesi, tedarikçi ve taşeronlarla ilişkilerin uzun süreli sözleşmeleri teşvik edecek yönde iyileştirilmesi ve bilgi akışının düzenlenmesiyle tüketici güveninin artırılması gibi işlevleri olduğu ifade edilmektedir. Ayrıca, "SA 8000"le birlikte toplumsal bir güven kazanıldığı, şirketin kamuoyundaki izlenim ve itibarının arttığı, işçilerle ilişkilerin geliştiği, uluslararası ticaret yapabilme kabiliyetinin ilerleme kaydettiği de belirtilmektedir. Gerçekten de, "SA 8000"in gerçekleştirmek istediği amacın; çocuk çalışması, zorla çalıştırma, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınması, örgütlenme özgürlüğü, ayrımcılığın engellenmesi, çalışma saatlerinin düzenlenmesi konularında odaklandığı düşünüldüğünde "SA 8000" alan işletmelerde sözkonusu olumlu gelişmelerin kazanılabilmesi bir tesadüf sayılmamalıdır. Zira, küreselleşen ekonomi iş dünyasına büyük bir güç vermektedir ve bu güç bazı sorumlulukları da beraberinde getirmektedir. Şöyle ki; yapılan herşeyde etik değerleri temel almak ve beklentisi gittikçe artan tüketiciyi dikkate alarak marka dürüstlüğünü ve itibarı korumak "büyük" olmanın gereği olarak algılanmalıdır. Bu özellikleri dolayısıyla "SA 8000", yakın bir zamanda tüm tüketicilerin mal alırken varlığını arayacakları bir unsur olarak karşımıza çıkacaktır. Zira, gelişmiş Batılı ülkelerde tüketiciler satın aldıkları malın nerede, hangi şartlar altında, kimler tarafından üretildiğini bilmek istemektedir. Avrupa Konseyinin 17 Mayıs 1973 tarihli bir kararında ve AET`nin 14 Nisan 1975 tarihli ön programında ele alınan beş temel haktan bir tanesi "aydınlatılma hakkı"dır. Yine aynı şekilde Uluslararası Tüketici Birlikleri Örgütü tarafından ilan ve 04.09.1985 tarihli Birleşmiş Milletler Genel Kurul Kararı ile de kabul edilen evrensel nitelikli sekiz tüketici hakkından birisi "bilgi edinme hakkı"dır.

Avrupa Birliğine aday ülke konumundaki Türkiye`de de 1983 sonrası serbest piyasa ekonomisine geçme süreci nedeniyle tüketiciler çoğunlukla mağdur taraf olmuşlar ve tüketici talepleri daha sık gündeme gelmeye başlamış, Avrupa Birliği mevzuatı ile evrensel nitelikteki sekiz temel tüketici hakkı da göz önüne alınarak 4077 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun hazırlanmış ve yürürlüğe konmuştur. Bu anlamda, her geçen gün, satın alacağı mal hakkında daha çok bilgi talep eden tüketicinin varlığı, "SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı"nın mevcudiyetini daha da anlamlı kılmaktadır.
SA 8000 VE KAYITDIŞI SEKTÖR İLE HAKSIZ REKABETİN ÖNLENMESİ

Bugün gerek işverenler gerek işçiler gerekse devlet açısından en büyük problemlerden biri de, gittikçe ağırlığını hissettiren ve kayıtlı sektörü neredeyse tasfiye noktasına itebilecek aşamalara ulaşan kayıt dışı sektördür. İşverenler açısından "haksız rekabet"in önlenmesi için "kayıt dışı sektör"ün ortadan kaldırılması bir zorunluluk teşkil etmektedir. Zira, aynı işkolunda üretim yapan ya da hizmet sunan iki işletmeden birinde çalışanların kayıtsız olması, kayıtlı işçi çalıştıran diğer işletmeyi rekabet edemez duruma sokmaktadır, çünkü sözkonusu iki işletmenin işgücü maliyetleri arasında sadece bu nedenle ciddi farklılıklar bulunabilmektedir. Ulusal planda görülen bu olumsuz durum uluslararası platformda daha da vahim sonuçlara yol açmakta ve üretim boyutunu işgücünün ucuz olduğu ve kayıt dışı çalıştırıldığı çevre ülkelere kaydıran çok uluslu işletmeler büyük rekabet avantajı kazanmaktadırlar. Bu nedenle, "SA 8000" standardının tüm dünyada uygulama alanı bulması son derece önemlidir. Özellikle sendikalaşmayla birlikte örgütlü işçiler kayıt içine alınacaklar ve aynı sektörde bulunup rekabet eden işletmelerin işgücü maliyetlerinde, "haksız rekabet"in mevcudiyetini doğuracak farklılıklar olmayacaktır.

İşçiler açısından bakıldığında ise günümüzde kayıtlı çalışmak adeta tatlı bir rüyadır. Çünkü, sigorta primlerinin düzenli ödenmesi, insanca ücret alması ve sağlıklı koşullarda çalışmasının ön şartı kayıt içine alınmasıdır. Gerçekten de kişilerin cinsiyetlerine ya da yaşlarına bakılmaksızın, süre sınırlaması neredeyse olmadan ve insan onuruyla bağdaşmayacak koşullarda, sefalet ücretleriyle çalıştırıldıkları bir dünyada kayıt içine alınmak ve "SA 8000" standardının içeriğindeki ILO sözleşmeleri ve diğer metinlerin güvencelerinden yararlanmak gerçekten sözkonusu işçiler için bir devrim niteliği taşımaktadır. Devletlerin ise kayıt dışı sektörün tasfiyesiyle elbette daha fazla vergi gelirine sahip olabilecekleri ve sağlıklı bir prim tahsilatıyla sosyal devlet olmanın gereklerini yerine getirebilecekleri tartışmasızdır. Sosyal taraflar ve devletler için tüm olumlu getirilerine rağmen "SA 8000"in alınması hukuki olarak bir zorunluluk değildir. Bu nedenle, işletmeleri "SA 8000"in kıstaslarını yerine getirmeye zorlayacak mekanizmalara ihtiyaç vardır. Bu ise ancak, yukarıda açıklanan tüketici bilinciyle sağlanabilecek bir husustur. Gerçekten de, "SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı"nın geliştirilmesi sürecinde özellikle tüketici örgütleri gibi sivil toplum kuruluşlarının ciddi katkısı olmuş ve sözkonusu standart uluslararası iş çevrelerinin, sivil toplum kuruluşlarının ve işçi sendikalarının bir uzlaşması olarak takdim edilmiştir. Özellikle tüketici örgütlerinin baskısı, tüm işletmeleri "SA 8000" alınması yolunda çaba göstermeye zorlayacaktır. Örneğin, kalite ya da ücret kadar, satın aldığı malın çocuk işçiler tarafından üretilip üretilmediğine de dikkat eden günümüz tüketicisi, işletmeleri, kayıt dışı ve çok düşük ücretle çalıştırmanın sembolü haline gelmiş olan "çocuk işçi" çalıştırmaktan elbette vazgeçirecektir.

SOSYAL SORUMLULUK ŞARTNAMESİNİN TEMEL KURALARI

I- İşe Alma Ve Ayrım Yapmama Kuralları:

Firma; çalışanları işe alma, iş verme, terfi, eğitim, disiplin, iş akitlerine son v0erme ve emeklilik hususlarında değerlendirirken; dil, din, ırk, milliyet, cinsiyet, özürlülük, yaş, medeni hal, sendika üyeliği ya da siyasal görüşe dayalı bir ayrımcılık uygulaması içinde olmayacak ve destek vermeyecektir.

II- Çalışma Süreleri:

Firma; çalışma süreleri hususunda, ilgili kanuni düzenlemelere ve endüstri standartlarına uyacaktır. Çalışanlardan haftada 45 saatten fazla çalışması istenmeyecek ve ortalama 7 günlük süre içinde en az 1 gün izin verilecektir. Fazla mesai isteğe bağlı olacak, çalışma süresi mesai dahil günlük 12 saati, haftalık 60 saati aşamayacaktır. Fazla mesaiye her zaman daha fazla ücret verilecektir.

III- Zorla Ve Mecburi Çalışma:

Firma; çalışanları zoraki veya mecburi olarak çalıştırmayacaktır. Bu kapsamda; fazla mesailer çalışanın rızası ile gerçekleşecek ve cezalandırma aracı olarak kullanılmayacaktır. Çalışanlardan işe alınırken zorlayıcı bir teminat istenmeyecektir.

IV- Özel Çalışma Gruplarını Çalıştırma:

A- Çocuk İşçi Çalıştırma:

Firma; 15 yaşından aşağı işçi çalıştırmayacaktır. 18 yaş altındaki çalışanlar ilgili kanuni düzenlemeler dahilinde istihdam edilecek, geceleri yada ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmayacak, eğitim düzeyinin yükseltilmesine yönelik çıraklık müessesi işletilecek ve teşvik edilecektir. Çırak ve stajyer statüsündeki çalışanların hakları yasal düzenlemeler dahilinde gözetilecektir.

B- Kadın İşçi Çalıştırma:

Firma; kadın çalışanlarını ilgili yasal düzenlemeler dahilinde istihdam edecek ve haklarını gözetecektir.

V- Ücretler:

Firma; çalışanlarının temel ihtiyaçlarını karşılayacak surette ücret ve gelir seviyesini temin etmek için üzerine düşeni yapacaktır. Bu amaçla yasalarca tespit edilen asgari ücretin altında ücretlendirme yapmayacaktır. Çalışanlara her maaş verilişinde ayrıca hak edilen normal maaşını, fazla mesai ücretini, gerekli istihkakı, yasal kesintileri gösteren detaylı ve yazılı bilgilendirme yapılacaktır.

VI- İzinler:

Firma; çalışanlara ilgili kanuni düzenlemeler dahilinde yıllık izin kullandıracak ve bunu kullandırmayıp ücretini ödeme yoluna gitmeyecektir. Ücretli ve ücretsiz izin uygulamalarında da ilgili yasal düzenlemelere uyulacaktır.

VII- İşçilerin Örgütlenme Hakkı:

Firma; çalışanların sendika kurma ve istedikleri sendikalara üye olma ve toplu pazarlık yapma hakkına saygı gösterecektir. Bu kapsamda işçi temsilcilerine ayrımcılık yapılmayacak ve işyerinde temsilcilik işlevlerinin yerine getirilmesi kolaylaştırılacaktır.

VIII- Disiplin Ve Taciz Etmeme Politikası:
Firma; çalışanlara karşı bedensel cezalandırma, zihinsel yada fiziksel baskı, küfür, cinsel taciz, tehdit içeren davranışlar içine girmeyecektir. Bu amaçla ilgili disiplin politikasını oluşturacak ve çalışanlara gerek işe başlamaları sırasında gerekse de sonrasında yazılı olarak duyuracaktır.

IX- Güvenli Ve Sağlıklı Çalışma Çevresi:

Firma; çalışanlara gerekli iş tecrübesini kullanarak ve belirli her tür tehlikeyi gözeterek, güvenli ve sağlığa uygun bir çalışma ortamını temin edecektir. Çalışma ortamında mevcut tehlike sebeplerini, mantıklı olarak uygulanabilir olduğu sürece, en aza indirerek işin özelliğinden kaynaklanan kaza ve yaralanmaları önlemek için yeterli önlemleri alacaktır. Çalışanlara düzenli ve kayıtlı sağlık ve güvenlik eğitimi sağlanacak ve bu eğitimler yeni işe girmiş yada yeni tayin edilmiş çalışanlar için tekrarlanacaktır. Temiz çalışma ortamı, hijyenik tuvalet ve içilebilir temiz su imkanı sağlanacaktır. Bu kapsamda aşağıdaki temel başlıkları içeren hususlar değerlendirilecektir.

A- İşyerinde Bulunması Gereken Sağlık Şartları Ve Güvenlik Tedbirleri:

Firma; işyerinin fiziki koşulları, çalışma alanları, makine yerleşimi, havalandırma, aydınlatma varsa asansör tertibatı, işyeri düzeni ve temizliği, hijyenik tuvalet ve içilebilir suya kavuşma imkanı hususlarında ilgili kanuni düzenlemeler dahilinde uygunluğu sağlayacaktır.

B- Tıbbi Acil Bakım, Sağlık Ve Hijyen Tedbirleri:

Firma; işyerinde görevli hekim istihdam edecek, ilk yardım dolabı, sedye, battaniye, ilk yardım odası teçhiz edecek ve bu amaçla eğitimli personel görevlendirecek, çalışma alanları, tuvalet, mutfak ve yemekhanenin sağlık koşulları ile zehirli ve zararlı maddelerle çalışma hususlarında gerekli düzenlemelere uygunluk sağlanacaktır.

C- Kazanlarda, Basınçlı Kaplar, Asansörlerde Ve Kompresörlerde Alınacak Güvenlik Tedbirleri:

Firma; işyerinde mevcut kazan, basınçlı kaplar ve kompresörlerin işletilmesi ile ilgili tedbirleri, bakımını, onarımını ve periyodik kontrollerini gerekli düzenlemeler dahilinde gerçekleştirecektir.

D- Elektrik Tesisatında Alınacak Güvenlik Tedbirleri:

Firma; işyerindeki elektrik tesisatı ve teçhizatını, topraklama hattının inşasını, bakımı, onarımı ve periyodik kontrollerini gerekli düzenlemeler dahilinde gerçekleştirecektir.

E- Makine Ve Tezgahlarda Alınacak Güvenlik Tedbirleri:

Firma; işyerinde mevcut dikiş, kesme, düğme, diğer benzer makinelerin kullanma, bakım ve güvenlik tedbirlerini alacak ve çalışanlara yazılı olarak bildirecektir.

F- Çevre Sorunu:

Firma; çevre yönetim uygulamaları hususunda gerekli planlamayı yapacak, ürünleri üretim, kullanım ve atılma safhalarındaki çevre etkilerini azaltacak yönde tasarlayacak, tehlikeli ve yanıcı maddelerin depolanması, kullanılması ve yok edilmesi hususunu da değerlendirerek çalışanlara iş sorumluluklarına uygun güvenli ve sağlıklı iş uygulamaları amacıyla düzenli aralıklarla eğitimler düzenleyecektir.

H- Yangına Karşı Alınacak Güvenlik Tedbirleri:

Firma; işyerinde yangın tehlikesini asgariye indirecek güvenli bir çalışma ortamının oluşturulmasına yönelik Yangın Alarm Planı, Yangın Emniyet Talimatı ve Yangın Tahliye Planını hazırlayacak ve çalışanlara yazılı olarak duyuracaktır. Bu kapsamda acil yangın ihbar sistemi, yangın söndürme teçhizatı, acil kapatma, tahliye yolları, toplanma alanları gibi temel konularda gerekli düzenlemeleri yapacak ve çalışanları periyodik eğitimler aracılığıyla bilgilendirecek, alarm ve tahliye deneme ve tatbikatlarının düzenli yapılmasını sağlayacaktır.

 

[Karcemackers]

Paylasım icin tesekkurler.

 

[zeyn0]

Rica ederim.

 

[dayibey58]

Paylaşım için teşekkürler